Ненадлежащее оформление трудового договора

Содержание

За что штрафуют работодателей

Трудовой договор
Трудовые книжки и личные карточки
Ознакомление с документами
Учёт рабочего времени
Инструктаж и медосмотры
Расчётные листки
Нарушение сроков
Денежные нарушения
Ошибки при увольнении

Трудовой договор

Если не заключить с сотрудником трудовой договор, работодателю грозит штраф до 100 тыс. руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Но не все знают, что этот штраф может применяться, даже если трудовой договор есть.

Во время проверок трудовая инспекция изучает тексты самих договоров и смотрит, все ли обязательные пункты в них отражены (ст. 57 ТК РФ). Ошибка или невнимательность может стоить компании те же 100 тыс. рублей. Оштрафовать могут и по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ)— за нарушение трудового законодательства. По этой статье взыщут до 50 тыс. рублей. Мы собрали в таблицу случаи таких штрафов.

Штрафы за ошибки в трудовых договорах

Основание для штрафа Арбитражное дело Сумма штрафа
Спецоценка условий труда или аттестация рабочих мест показала, что есть отклонения от обычных условий, но в трудовом договоре нет ссылки на условия труда Решения Московского городского суда от 18.07.2019 № 7-7127/2019, 7-7207/2019, 7-7210/2019, 7-7126/2019, 7-7154/2019 До 100 тыс. рублей
В договоре нет условий социального страхования работников Решения Московского городского суда от 22.07.2019 № 7-8240/2019, 7-8244/2019, 7-8245/2019 и № 7-8241/2019, 7-8243/2019 До 100 тыс. рублей
В договоре не указано место работы Решения Забайкальского краевого суда от 04.02.2019 по делу № 7-21-46/2019 и по делу № 7-21-44/2019 До 100 тыс. рублей
В договоре не говорится о выплате «северных» надбавок или районных коэффициентов Решение Свердловского областного суда от 18.06.2019 по делу № 72-698/2019 До 100 тыс. рублей
Ошибка с установлением оклада: «северный» коэффициент включён в оклад, а не прописан отдельно Решение Пермского краевого суда от 19.09.2019 по делу № 7-1997/2019(21-1164) До 50 тыс. рублей
Нет допсоглашения по изменившимся условиям или режиму труда Решение Пермского краевого суда от 16.09.2019 по делу № 7-1929/2019/21-1119/2019 До 100 тыс. рублей
Нет подписи сотрудника на экземпляре договора, который хранится у работодателя Решения Забайкальского краевого суда от 04.02.2019 по делу № 7-21-46/2019 и по делу № 7-21-44/2019, Московского городского суда от 18.07.2019 № 7-7127/2019, 7-7207/2019, 7-7210/2019, 7-7126/2019, 7-7154/2019, Пермского краевого суда от 19.09.2019 по делу № 7-1996/2019(21-1163) До 50 тыс. рублей

Все эти нарушения формальны и не причиняют работникам никакого вреда. Однако судьи отмечают, что угроза в данном случае не в материальных последствиях для сотрудников, а в пренебрежительном отношении работодателя к своим обязанностям и к интересам работника (решения Московского городского суда от 22.07.2019 № 7-8240/2019, 7-8244/2019, 7-8245/2019 и № 7-8241/2019, 7-8243/2019).

Трудовые книжки и личные карточки

Проверяющие не обходят стороной и другие кадровые документы: трудовые книжки и личные карточки. На 50 тыс. рублей оштрафовали компании, в которых сотрудникам, проработавшим больше 5 дней, не оформили трудовые книжки (решения Московского городского суда от 22.07.2019 № 7-8240/2019, 7-8244/2019, 7-8245/2019 и № 7-8241/2019, 7-8243/2019).

По 50 тыс. штрафа пришлось заплатить фирмам, в которых на работников не завели личные карточки по форме № Т-2 (решения Забайкальского краевого суда от 04.02.2019 по делу № 7-21-46/2019 и по делу № 7-21-44/2019).

На такую же сумму Трудовая инспекция оштрафовала компанию за ошибку в личной карточке: специалист по кадровому учёту неправильно указал в ней данные о спецодежде работника, и её выдали не всю (решение Московского городского суда от 18.07.2019 № 7-7127/2019, 7-7207/2019, 7-7210/2019, 7-7126/2019, 7-7154/2019).

Ознакомление с документами

Оштрафовать на 30-50 тыс. рублей могут и за другую формальность — если сотрудника не ознакомят под роспись с нужным документом (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Вот с какими документами работодатели не ознакомили сотрудников в 2019 году и получили за это штраф:

Учёт рабочего времени

Трудовая инспекция следит, как компании учитывают рабочее время сотрудников (ст. 91 ТК РФ). Получить штраф рискуют и те, кто вообще не ведёт такой учёт (решение Пермского краевого суда от 04.09.2019 по делу № 7-1856/2019/21-1065/2019), и те, кто организовал его неправильно или ведёт не по установленным формам.

Так, компанию из Читы и ее руководителя (решения Забайкальского краевого суда от 04.02.2019 по делу № 7-21-46/2019 и по делу № 7-21-44/2019) оштрафовали из-за того, что форма табеля учета рабочего времени не соответствовала официальной (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1). А столичную компанию наказали за то, что данные о фактическом времени водителя не указывались в его путевых листах (решение Московского городского суда от 18.07.2019 № 7-7127/2019, 7-7207/2019, 7-7210/2019, 7-7126/2019, 7-7154/2019).

Инструктаж и медосмотры

Штраф 50 тыс. рублей может ждать и тех, кто пренебрегает медосмотрами, и тех, кто не следует нужным формальностям (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

К примеру, оштрафовали работодателя, который допускал к работе водителей без предрейсовых медосмотров (решение Московского городского суда от 18.07.2019 № 7-7127/2019, 7-7207/2019, 7-7210/2019, 7-7126/2019, 7-7154/2019). Тем же решением Мосгорсуд признал правомерным назначение штрафа компании за то, что она небрежно оформляла журналы о прохождении работниками первичного инструктажа. В частности, не вносила данные о дате допуска работника к самостоятельной работе и периоде стажировки.

Расчётные листки

Работодатель обязан выдавать расчётный листок каждому работнику по итогам месяца или при увольнении (ст. 136 ТК РФ). Проверяющие анализируют их с двоякой целью.

Во-вторых, контролёры проверяют, правильно ли составлены сами расчётные листки. Если в них нет исчерпывающих данных о составных частях зарплаты, компанию штрафуют по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Например, такой штраф можно получить, если не обозначить в листке надбавку в виде «северного» коэффициента (решение Свердловского областного суда от 18.06.2019 по делу № 72-700/2019).

Нарушение сроков

Штрафуют работодателей и за несоблюдение установленных ТК РФ сроков. Чаще всего речь об отпуске и отпускных. Работодатель должен предупредить работника об отпуске за две недели (ст. 123 ТК РФ) и за три дня выплатить отпускные (ст. 136 ТК РФ).

Зачастую компании нарушают эти сроки не по своей вине, а потому, что пошли навстречу сотруднику, который подал заявление на отпуск меньше чем за три дня до него. Но судьи убеждены, что это не освобождает работодателя от ответственности (решения Московского городского суда от 18.04.2019 по делу № 7-4171/2019 и Пермского краевого суда от 16.09.2019 по делу № 7-1930/2019/21-1120/2019).

Так что, подписывая подобное заявление работника на отпуск, нужно учитывать, что оно грозит штрафами компании и лично руководителю.

Денежные нарушения

Инспекторы проверяют своевременность выплат и правильность удержаний. Если проверяющие выявят удержания, которые не поименованы в ст. 137 ТК РФ, а работодатель не сможет предъявить документ, подтверждающий согласие работника на такое удержание, компанию ждёт штраф (решение Пермского краевого суда от 19.09.2019 по делу № 7-1997/2019(21-1164)).

Читайте также: Зарплаты и премии в локальных актах: можно ли указывать не даты, а периоды?

Ошибки при увольнении

Поводом для штрафа в 100 тыс. рублей могут стать и ошибки при увольнении сотрудников. Но тут у работодателя есть шанс избежать ответственности.

Судебная практика исходит из правила: если ошибка при увольнении или привлечении к дисциплинарной ответственности становится поводом к трудовому спору (т.е. работник не согласен с фактом нарушения, порядком увольнения и т.п.), то такие споры суд рассматривает по правилам Гражданского процессуального кодекса. Административной ответственности для работодателя такие ошибки не влекут (решение Магаданского областного суда от 06.05.2019 по делу № 12-78/2019, 7-25/2019, Постановления Верховного Суда РФ от 13.09.2019 № 19-АД19-6 и от 18.01.2019 по делу № 19-АД18-32).

Но это не значит, что оформлять документы об увольнении можно небрежно. Ведь если ошибка не приводит к индивидуальному трудовому спору, она вполне может обернуться для компании штрафом в 100 тыс. рублей.

Так, суд утвердил штраф для работодателя из-за того, что он «досрочно» (не дожидаясь двух недель с даты подачи заявления) издал приказ об увольнении сотрудницы. Сотрудница свое увольнение не оспаривала, что и дало возможность Трудинспекции выписать штраф. Кроме того, компании было поставлено на вид, что она направила работнице уведомление о необходимости прийти за трудовой книжкой или согласиться получить её по почте не в день увольнения, а позже (решение Забайкальского краевого суда от 25.02.2019 по делу № 7-21-90/2019).

Срок давности: со дня совершения или со дня обнаружения?

Административный штраф не может назначаться, если истёк срок давности привлечения к ответственности (ст. 26.5 КоАП РФ). По трудовым нарушениям он составляет один год (ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ). Вопрос в том, с какого момента отсчитывать этот срок. Он может исчисляться как со дня совершения нарушения, так и со дня его обнаружения (ст. 4.5 КоАП РФ).

Со дня, когда было обнаружено нарушение, срок давности считается по длящимся нарушениям. Трудинспекция этим пользуется: объявляет трудовые нарушения длящимися и штрафует компании даже за давние ошибки.

Но судьи с таким подходом соглашаются не всегда: если для обязанности установлен срок, то невыполнение этой обязанности не образует длящегося нарушения. А значит, срок давности надо считать с момента, когда кончился установленный срок, а не с даты обнаружения нарушения (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2005 № 5).

Это значит, что все трудовые нарушения, связанные с нарушением установленных ТК РФ сроков (уведомления, выплаты, создания документа и т.п.), — не длящиеся. Нельзя назвать длящимися и нарушения, срок которых можно определить при разумном толковании.

Так, суд отказался признать длящимся нарушением тот факт, что в трудовой договор не включили обязательные условия по ст. 57 ТК РФ. Как отметили судьи, такой трудовой договор не является незаключенным, а то, что в нём нет обязательных условий, не даёт оснований для его расторжения (решение Пермского краевого суда от 16.09.2019 по делу № 7-1929/2019/21-1119/2019). Напротив, в ТК сказано, что недостающие сведения вносятся в текст трудового договора, а недостающие условия — в приложение к трудовому договору или соглашение сторон. А значит, это не длящееся: оно совершено в тот момент, когда заключен «неполноценный» трудовой договор.

Алексей Крайнев, юрист

Трудовой договор: предупреждаем ответственность за ненадлежащее оформление (7 типичных нарушений и рекомендации по их исправлению)

Светлышева Ольга Юрьевна,
преподаватель Центра по направлению
Управление персоналом и кадровому делу

Каждый работодатель знает, что с работниками необходимо заключать трудовые договоры.

Но правила оформления этого документа часто нарушаются, что приводит к определенным рискам для работодателя.

Давайте рассмотрим 7 типичных нарушений, допускаемых при оформлении трудового договора:

  1. Подмена трудового договора гражданско-правовым договором
  2. Трудовой договор оформляют после окончания срока испытания
  3. Трудовой договор оформляют в произвольной форме без учета требований трудового законодательства
  4. При оформлении трудового договора в него не включаются обязательные сведения условия, требуемые законодательством
  5. Со всеми работниками организации заключают срочные трудовые договоры
  6. Всем работникам без исключения устанавливается срок испытания
  7. Не учитываются особенности заключения ТД с разными категориями работников

Нарушение 1:
Подмена трудового договора гражданско-правовым договором

Некоторые работодатели считают, что эти виды договоров идентичные, только гражданско-правовой договор выгоднее заключать.

Это глубокое заблуждение, поскольку заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается и трудовое законодательство отдает приоритет трудовым отношениям (ст. 15 ТК РФ).

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Критерии отличия трудовых от гражданско-правовых отношений представлены в таблице 1.

Таким образом, все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства.

Если отношения возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, к ним применяются положения трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ).

В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями (ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Подтверждается получение работником экземпляра трудового договора подписью работника на экземпляре трудового договора, который остается у работодателя.

Нарушение 2:
Трудовой договор оформляют с нарушением сроков, предусмотренных законодательством

Некоторые работодатели хотят посмотреть, как человек будет справляться с возложенными на него обязанностями и не торопятся оформлять трудовой договор с ним в письменной форме.

Следует помнить, что как только работник приступил к работе (с ведома или по поручению работодателя), трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен письменно.

При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Датой трудового договора будет считаться фактическая дата его оформления, а в условиях надо указать дату начала работы: напр., 01.09.2018 работник начал работать, 10.09.2018 было обнаружено отсутствие трудового договора в письменной форме, в этот же день был оформлен трудовой договор (дата оформления 10.09.2018), дата начала работы должна быть указана по факту — 01.09.2018.

Нарушение 3:
Трудовой договор оформляют в произвольной форме без учета требований трудового законодательства

Действительно, на данный момент единая форма трудового договора не установлена (раньше она была утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 29 декабря 2000 г. № 136 форма ТД-1).

Следовательно, трудовой договор можно составлять в произвольной форме с учетом требований к его содержанию, установленных ТК РФ, и особенностей работы конкретного работника.

Внимание! Исключения:

  1. Согласно ст. 275 ТК РФ трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 №329.
  2. Кроме того, в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ трудовые договоры для субъектов малого предпринимательства, которые относятся к микропредприятиям, имеют типовую форму, утвержденную Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858.
  3. Трудовой договор о дистанционной работе может заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя (ст. 312.2 ТК РФ). В этом случае работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.

Нарушение 4:
При оформлении трудового договора в него не включаются обязательные сведения и условия, требуемые законодательством

Согласно ст. 57 ТК РФ структура трудового договора состоит из сведений и условий (схема 1).

Сведения, указываемые в трудовом договоре, должны содержать:

  • фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилию, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица (напр., паспортные данные)
  • идентификационный номер налогоплательщика (для организаций и индивидуальных предпринимателей);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор (должность, фамилия, имя, отчество), и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (напр., Устав или доверенность).

Также должны быть указаны место и дата заключения трудового договора.

Кроме сведений в трудовом договоре каждого работника должны содержаться обязательные условия и при необходимости можно добавить дополнительные условия (схема 2)

Внимание!

При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами могут предусматриваться дополнительные условия (ст. 312.2 ТК РФ) о порядке и сроках:

  • обеспечения дистанционных работников необходимыми для выполнения работы оборудованием и иными ресурсами;
  • использования дистанционным работником при исполнении своих обязанностей оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, предоставленных или рекомендованных работодателем;
  • сдачи выполненной работы;
  • выплаты компенсации за использование работником принадлежащего ему оборудования и иных ресурсов;
  • возмещения иных расходов, связанных с выполнением дистанционной работы

Нарушение 5:
Со всеми работниками организации заключают срочные трудовые договоры

Работодатель, не знающий, как правильно уволить работника, выбирает (по его мнению) самый безболезненный путь: заключает срочные трудовые договоры со всеми работниками организации и увольняет их по истечении срока его действия. Или «продлевает/пролонгирует» срок трудового договора.

Оба эти действия работодателя являются нарушением ст. 58 ТК РФ, которая запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Кроме того, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Эти основания перечислены в ст. 59 ТК РФ (таблица 2), в некоторых случаях обязательно требуется согласие работника.

Нарушение 6:
Всем работникам без исключения устанавливается срок испытания

Это явное нарушение, так как условие об испытании работника может быть предусмотрено только по соглашению сторон в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 57, 70 ТК РФ).

Есть категории работников, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается, напр.:

  • для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • для лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • и др.

Таким образом, при заключении трудового договора следует проверить, не относится ли работник к перечисленным категориям.

Если условие об испытании было включено в трудовой договор с нарушением законодательства, следует оформить соглашение к ТД, где будет указано: п. такой-то изложить в новой редакции «Работник принимается на работу без испытания».

Нарушение 7:
Не учитываются особенности заключения ТД с разными категориями работников

Особенности регулирования труда отдельных категорий работников перечислены в разделе XII ТК РФ (схема 3).

В трудовой договор работников перечисленных категорий требуется включить условия о гарантиях и компенсациях, положенных по законодательству.

Если гарантии и компенсации не были включены в трудовой договор, необходимо оформить соглашение к ТД, где они будут указаны.

За ненадлежащее оформление трудового договора предусматривается административная ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ (таблица 3).


Ненадлежащее оформление трудового договора

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *