Перевод без согласия работника

Перевод на нижеоплачиваемую должность без согласия работника

Обновление: 4 апреля 2017 г.

Бывают случаи, когда работодатель принимает решение перевести работника на должность, оплата которой ниже предыдущей. Возможен ли перевод на нижеоплачиваемую должность без согласия работника? Попробуем разобраться.

Перевод на другую работу

Переводом могут считаться случаи, когда меняются:

  • трудовая функция (изменение вида поручаемой работы);
  • структурное подразделение внутри того же работодателя (если такое подразделение было прописано в трудовом договоре);
  • местность вместе с работодателем (переезд за пределы административных границ прежней местности).

Перевод может быть временным или постоянным. По общим правилам для перевода сотрудника обязательно нужно его согласие. Но законодательством предусмотрены также случаи, когда работника могут перевести и без его согласия.

Трудовое законодательство запрещает переводить сотрудника на работу, если новая работа будет противопоказана ему по медицинским показаниям.

Перевод на другую работу без согласия работника

Без согласия сотрудника он может быть переведен только при наступлении опасных обстоятельств, угрожающих жизни населению.

К таким обстоятельствам относятся:

  • природные или техногенные катастрофы;
  • несчастные случаи на производстве;
  • производственная авария;
  • землетрясение, пожар, голод, наводнение, эпизоотия или эпидемия и иные исключительные случаи, которые ставят под угрозу нормальные жизненные условия или жизнь населения.

Кроме того, временный перевод без согласия работника возможен, если вышеназванные ситуации стали причиной:

  • простоя (временной приостановки работы по причинам организационного, технологического, экономического или технического характера);
  • необходимости предотвращения порчи имущества;
  • замещения работника, временно отсутствующего.

Перевод во всех этих случаях может быть осуществлен только с целью устранения или предотвращения последствий чрезвычайных обстоятельств. Срок перевода без согласия работника не может составлять больше одного месяца.

Но даже в таких исключительных ситуациях перевод, при котором работник должен работать на работе, требующей более низкой квалификации, возможен только с письменного согласия сотрудника.

Перевод по производственной необходимости: без согласия работника?

В Трудовом кодексе нет определения термина «производственная необходимость». Как правило, под ним на практике понимается изменения технологических или организационных условий труда. О них говорится в ст. 74 ТК РФ. В таких случаях изменения в условиях труда возможны без согласия работника. Но только в том случае, если они не касаются трудовых функций работника.

Поэтому при производственной необходимости (вызванной технологическими или организационными изменениями условий труда) возможно перевести работника без его согласия:

  • из одного структурного подразделения в другое внутри одной компании;
  • из одной местности в другую вместе с работодателем.

О таких изменениях работодатель должен предупредить работника заранее — за два месяца. Если работник не согласится с такими переменами, то работодатель должен предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Если такой работы нет или если сотрудник не согласится с предложениями работодателя, то трудовой договор с ним прекращается.

Как перевести сотрудника на другую должность, если он не согласен

Иногда на предприятии возникает необходимость перевести работника на другую должность вопреки его желанию. Если руководитель не понимает, когда временный перевод без согласия работника возможен, а когда его осуществление незаконно, он рискует заплатить крупный штраф или придется оправдываться перед судом.

Когда возможен перевод без согласия

Перевод без согласия работника осуществляется в случаях, которые строго определены законодателем в частях 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Этот перечень является окончательным, то есть пополнить его не могут:

  • природная, техногенная катастрофа;
  • авария производственного характера;
  • несчастный случай;
  • чрезвычайная ситуация в виде пожаров, наводнений, землетрясений, эпидемий;
  • ситуации, которые угрожают жизни или ее нормальным условиям и касаются всего населения или его части.

Случаи, когда производится перевод по производственной необходимости без согласия работника:

  • простой;
  • недопущение потери или порчи имущества;
  • замещение другого работника, которого временно нет.

Эти варианты реализуются, когда они происходят из-за ЧС.

При любом варианте перевод, осуществляемый без согласия работника, для работы на условиях, не включенных в трудовое соглашение, возможен у того же нанимателя на период не более 1 месяца. Целями его должны быть:

  • необходимость не допустить ЧС;
  • устранить наступившие последствия.

Работодателю нужно понимать, что потребность организовать перевод на другую работу без согласия работника может возникнуть, например, из-за поломки оборудования, срыва сроков доставки материалов и т. п. То есть она не связана с обстоятельствами ЧС и может быть реализована только через соглашение нанимателя и работника. Против воли последнего привлекать нельзя.

Если сотрудник в сложных обстоятельствах не хочет соглашаться с новыми условиями, его поведение подпадает под определение «дисциплинарный проступок», а отсутствие на рабочем месте — как прогул. Но из этого правила есть исключение. Подчиненного не накажут, если он не выполняет подобные работы в условиях, опасных для его жизни или здоровья. Опасные условия в этом случае — это те, которые возникли по причине нарушений норм охраны труда.

Возможное в течение года количество переходов сотрудников не установлено, так как в подобных условиях выполняются работы, возникающие в экстренном порядке.

Что будет с зарплатой

Поскольку этот процесс являются принудительным, для него есть гарантии по оплате, установленные законодателем. Оплата может происходить по 2 вариантам:

  • в случае когда зарплата по новой должности выше, чем средняя по прежней, наниматель должен платить зарплату по той работе, которая осуществляется. По факту, это средняя заработная плата по ранее занимаемой должности и доплата;
  • в случае когда оплата по новому варианту ниже, чем средняя по ранее выполняемой работе. Платить надо в размере ранее выплачиваемой средней зарплаты. Более того, руководитель может при желании дополнительно материально мотивировать сотрудников.

Виды переводов

Переходом на иную должность является изменение (постоянное или временное) трудового функционала сотрудника. Отсюда вытекают две формы перевода:

  • постоянная;
  • временная.

Временный

Длительность временного перехода на другую должность может составлять:

  • до 1 мес. (срок перевода работника без его согласия при ЧС);
  • до 1 года;
  • другой срок, в том числе более года, если назначение произведено в целях замещения человека, который отсутствует, но за ним по закону сохраняется место до его выхода.

Виды временных назначений (на определенный период с сохранением основного места) устанавливает ст. 72.2 ТК РФ. Таковыми являются варианты:

  • по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72 ТК РФ, письменная форма, до 1 года);
  • перевод сотрудника на другую должность без согласия в условиях ЧС, катастроф, простоя (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, до 1 месяца);
  • для исполнения обязанностей отсутствующего (временно) работника (письменное соглашение, до выхода основного);
  • беременность и уход за ребенком до полутора лет (при беременности — заключение врача, предусматривающее более легкие условия труда, далее — в связи с необходимостью нормального кормления);
  • состояние здоровья (наличие медзаключения, на период до 4 месяцев. При наличии письменного согласия работника наниматель должен предоставить иную работу, показанную по состоянию здоровья. При отказе подчиненного от перехода или отсутствии подходящей работы у нанимателя человека необходимо отстранить от труда, сохранив за ним место. Таким образом, перевод работника без его согласия по состоянию здоровья невозможен);
  • по просьбе военкомата (переход, связанный с инициативой 3 лица, для того чтобы провести военную подготовку, не отрывая от производства на срок подготовки);
  • переход на другую должность в связи с приостановкой работ.

Постоянный

Постоянный перевод сотрудника без его согласия невозможен. Такой вид связан с переменой фактического места исполнения функционала, зарплаты, полномочий. Должен происходить при наличии:

  • желания обеих сторон;
  • письменного договора.

Для того чтобы временное назначение стало постоянным, необходима реализация таких условий:

  • срок перевода истек;
  • прежняя должность работнику не предоставлена;
  • прежнюю должность работник не потребовал;
  • сотрудник продолжает трудиться.

При одновременной реализации этих условий переход на другую должность теряет временный характер и становится постоянным. Теперь наниматель не имеет права перевести сотрудника на прежнюю работу, не получив его согласие.

Перевод на нижеоплачиваемую работу

Назначение на работу, которая оплачивается ниже, возможен лишь при наличии письменного согласия сотрудника.

Причиной может стать несоответствие уровня знаний и навыков установленным требованиям. В этом случае работодатель проводит переаттестацию, фиксирует несоответствие требованиям по квалификации, далее, по результатам, предлагает перейти на нижеоплачиваемую должность. При отказе от такого варианта сотрудник увольняется.

Порядок действия при переводе без согласия

При необходимости перевести сотрудника на иную работу принудительно действия работодателя такие:

  1. Издать приказ по форме Т-5 (Т-5а), указав в нем причины и основания назначения, даты его начала и окончания.
  2. Приложить к распорядительному документу обосновывающие его иные бумаги (при их отсутствии сотрудник вправе отказаться):
  3. Не вносить запись в трудовую (ст. 66 ТК РФ, временные замены не фиксируются).
  4. Хранить приказ на протяжении не менее 50 лет.

ВАЖНО! Будет полезно: как перевести работника на другую должность через увольнение.

Как оспорить

Сотрудник, которого назначили на другую должность с нарушениями, вправе оспорить это следующими способами:

  • направить жалобу в трудинспекцию;
  • обратиться в комиссию по трудовым спорам в организации;
  • подать иск в суд.

Пленум ВС РФ поясняет: работодатель должен доказать обоснованность применения ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, используемых для принудительного назначения работника в определенных обстоятельствах. Это значит, что, оформляя такой перевод, наниматель должен строго придерживаться установленных законодателем положений.

Пустая форма

Скачать

Заполненный образец

Скачать

Можно ли перевести работника на другую должность без его согласия

Любые операции с кадрами должны быть проведены с учетом требований правовых актов. В противном случае, решение работодателя может быть оспорено в судебном порядке, в результате чего к руководству будут применены меры наказания, а работника восстановят в должности. В законе предусмотрены способы, как осуществить перевод работника на другую должность без согласия работника, однако, если при их реализации работодателем будет неправильно оформлена операция, то ему следует ожидать неприятностей.

Перевод работника

Общая информация

Перевод интерпретируется как смена рабочего места работника на определенное длительное время или на постоянно.

Он может быть оформлен в рамках одного предприятия между его подразделениями или в его филиал, находящийся во владении одного того же собственника. Все виды переводов и порядок их реализации рассмотрен в Трудовом Кодексе. Чаще всего они инициируются работодателем по причине производственной необходимости. Поскольку в правовом акте отсутствует понятие, что это такое, то руководство вправе самостоятельно определять причину возникшей необходимости перевести работника. Она может быть связана:

  • с ликвидацией последствий чрезвычайных ситуаций;
  • со срочной необходимостью выполнения производственного задания, которое ранее невозможно было запланировать;
  • с необходимостью выполнения должностных обязанностей временно отсутствующего работника;
  • с временной приостановкой деятельности предприятия.

Обстоятельства, при которых актуально оформление перевода

Перед тем как делать какие-либо кадровые перестановки, работодатель должен выяснить, можно ли перевести работника на другую должность без его согласия в конкретной ситуации.

Кадровые перестановки без получения согласия работников возможны только в условиях обстоятельств, которые прямо или косвенно угрожают жизни и здоровью людей, вне зависимости являются они работниками предприятия или нет. Перевод по решению работодателя также возможен в ситуации, параметры которой нарушают естественный жизненный цикл человека. К таким обстоятельствам относятся катастрофы, аварии, пожары, эпидемии и несчастные производственные случаи.

Уполномоченный руководитель субъекта хозяйствования вправе привлечь сотрудников для устранения неблагоприятных факторов, что в соответствии с положениями правовых актов, расценивается как перевод. Стоит отметить, что он будет неактуален и может быть оспорен в случае, если работником будет доказан факт угрозы вреда здоровью ввиду вредных факторов производственного характера на новом рабочем месте.

Другое структурное подразделение

Виды перевода

Крупное предприятие всегда сформировано несколькими структурными подразделениями. Некоторые из них могут выполнять одинаковые задачи, а распределение по отделам производится для упрощения руководства процессом и его контролем. При переводе сотрудника между отделами, его должностные обязанности могут быть полностью сохранены. По этой причине для оформления процедуры достаточно утверждения приказа о внутреннем перемещении. Дополнительные соглашения к трудовому договору оформлять не нужно. Согласие работника также не нужно, если в планах работодателя не задерживать его на новом рабочем месте дольше регламентированного срока.

Стоит отметить, что если внутренняя кадровая перестановка предполагает необходимость выполнения работы, не определенной в должностной инструкции, то для придания трудовым отношениям законности, следует оформить дополнительное соглашение, в котором будут откорректированы обязательства работника и порядок оплаты его труда.

Иная должность

Процедура перевода работника на другую должность может быть инициирована им лично или руководством. Она не может быть проведена без согласия сотрудника. Причинами мероприятия могут быть:

  • изменения в штатном расписании;
  • производственная необходимость, обусловленная изменением рабочей нагрузки на работников на разных участках или в структурных подразделениях;
  • повышение квалификации сотрудника;
  • освободившаяся должность ввиду увольнения работника, ранее ее занимавшего.

Перевод на другую должность, как правило, имеет постоянный характер, поэтому мероприятие проводится после получения согласия на такие действия от работника. Процедура обычно инициируется руководителем структурного подразделения, который оформляет докладную записку с соответствующим предложением и подает ее на рассмотрение руководства. После получения от него положительной резолюции, работник, о котором ходатайствует начальство, должен оформить соответствующее заявление. Оба документа являются основанием для издания приказа о переводе. Следующим этапом оформления процедуры является подписание между сторонами трудовых отношений дополнительного соглашения.

При оформлении кадровой документации, в которой производится учет сотрудников и отмечается их движение, необходимо указывать основание перевода – дополнительное соглашение, поскольку оно было заключено по факту достижения обоюдного решения в ходе ведения переговоров.

Другая местность

Возникшая необходимость перевода работать в подразделении, расположенном в другой местности, затрагивает интересы не только работника, но и всех членов коллектива. Получение согласие трудящегося на такие действия обязательны. Чтобы избежать претензии со стороны работника, руководству необходимо компетентно оформить документальную часть процедуры. При этом не стоит забывать о вопросах материального поощрения. Высококвалифицированным работникам необходимо предлагать такую работу, которая не требует наличие специального опыта и подготовки. Они должны приехать на новое рабочее место и приступить к полноценному выполнению трудовых обязанностей с первого же дня.

Что такое перевод

Если перевод имеет временный характер, то в приказе необходимо указать сведения о продолжительности работы в другом месте. В распорядительной документации также необходимо указать наименование должности и размер заработной платы. На следующий день после наступления даты крайнего срока работы в новых условиях, работник вправе приступить к выполнению обязанности по ранее занимаемой должности.

Переводы временного характера не отражаются в трудовой книжке и в кадровой документации. Отметка в них необходима только в случае оформления работника на постоянно.

Простой

В случае простоя по причине отсутствия заказов, работодатель может перевести человека на другое рабочее место на весь период неблагоприятной ситуации. Обязанности на новом месте работы должны соответствовать профессии и квалификационному уровню работника. При отсутствии возможности обеспечения его деятельности на предприятии, с которым у него оформлен трудовой договор, возможно оформление перевода в другую организацию в иной местности на временной период, не превышающий месячного.

Заболевание работника

При перенесении человеком болезни, последствия которой делают невозможным труд в прежних условиях, ему необходимо обратиться к работодателю с просьбой перевода на другое место. Администрация должна рассмотреть просьбу работника, особенно в случае, если заболевание носит характер профессионального или является следствием производственной травмы, и предложить ему щадящий вариант деятельности. При его отсутствии, работнику придется уволиться.

Нижеоплачиваемая работа

Перевести работника на должность, труд по которой оплачивается меньшими тарифами, работодатель может только в случае документального обоснования своего решения. Оно актуально только в той ситуации, когда работник не справляется со своими обязанностями, в результате чего выпускается некачественная продукция или оказываются не на должном уровне услуги. Последствием некомпетентности или нерасторопности сотрудника может быть также невыполнение плановых задач, что становится причиной снижения объемов производства или большей загрузки работой других сотрудников, за что им приходится доплачивать. Факт невыполнения работ, в соответствующем качестве или объеме, должен быть зафиксирован руководителем подразделения.

Оформленный акт или докладная записка могут стать основанием для инициации процедуры проверки знаний и умений у работника внутренней комиссией или для направления сотрудника на переаттестацию в специализированную независимую организацию, занимающуюся подготовкой кадров и проверкой у них профессиональных знаний. Если по итогам мероприятий специалистами отмечается недостаточный уровень квалификации сотрудника, то работодатель вправе инициировать перевод на другое рабочее места с условиями труда, предполагающими уменьшение его оплаты.

Когда могут перевести на другое место работы без согласия работника

В данной ситуации процедура перевода инициируется работодателем, однако для ее завершения требуется согласие работника. В его праве принять предложение руководства и переоформить трудовой договор, или отказаться от него и быть уволенным.

Сроки

Перевод актуален при возникновении на предприятии обстоятельств из регламентированного их перечня, в условиях которых работник может быть переведен для выполнения других обязанностей, не предусмотренных в трудовом договоре. Они могут быть ориентированы на устранение последствий происшедшего или на проведение операций, предупредительного характера.

Перевод может быть осуществлен только в рамках субъектов хозяйствования, находящихся во владении у одного собственника. В таких условиях человека можно перевести не более чем на месячный период. При необходимости увеличения сроков, руководству необходимо получить согласие работника. В распорядительных документах по предприятию необходимо отразить причину такого решения работодателя, выраженную производственной необходимостью.

Ответственность руководства

Несоблюдение трудового законодательства руководителем субъекта хозяйствования может обернуться для него неприятностями в случае желания работника защитить свои права. Недовольный сотрудник вправе предъявить ему претензию о нарушении прав с требованием восстановить в должности. Претензия должна быть оформлена в двух экземплярах, один из которых передается руководству, а второй остается у работника. При этом ему необходимо требовать у лица, ответственного за делопроизводство, соответствующую отметку о том, что документ был передан.

При отсутствии реакции работодателя на претензию, работник может подать жалобу в трудовую инспекцию и в судебные инстанции. В такой ситуации руководство будет привлечено ко всем возможным видам ответственности, в том числе и к уголовной. Работник при этом будет обратно переведен на ранее занимаемую должность. В случае реагирования на претензию до момента, пока информация о переводе не выйдет за пределы предприятия, руководитель компании имеет возможность аннулировать перевод без последствий для себя.

Уведомление о переходе

Работодателю стоит учесть, что любой конфликт должен быть предупрежден или разрешен только при его возникновении. Для этого следует иметь в штате квалифицированного кадрового работника, знающего все законодательные нюансы, что позволит компетентно оформлять процедуры, имеющие отношение к движению кадров на предприятии.

Итоги

Чтобы избежать проблем с законом, работодатели должны владеть информацией о том, могут ли перевести на другую должность без согласия работника и в каких ситуациях. Процедура актуальна только в случае необходимости предупреждения чрезвычайной ситуации или устранения ее последствий. Работника можно привлечь по такой схеме не дольше, чем на месяц. Во всех остальных ситуациях для кадровой перестановки требуется получения согласия сотрудника.

Как действовать в отношении незаконного перевода с понижением в должности?

Во всех случаях понижения в должности данное перемещение производится путем перевода сотрудника. Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
Возможность 1: обоюдное согласие сторон, желание работника
Подходит для ситуации: работодатель не удовлетворен результатом работы сотрудника, при этом последний понимает сложившуюся ситуацию и согласен перей­ти на менее ответственную должность, находящуюся рангом ниже занимаемой.
Как применять: предварительно получив от работника заявление о переводе, заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ о переводе.
Соответствие закону: соответствует требованиям закона.
Риск спора: существует риск, что сотрудник может оспорить перевод, либо сославшись на принуждение со стороны работодателя, либо изменив свою позицию по данному вопросу. Однако в данном случае интересна позиция судебных органов.
Одна из причин изменения трудового договора – перевод на другую работу

Одна из причин изменения трудового договора – перевод на другую работу. Повышение и понижение в должности относится к переводам, требующим согласия работника. Перевод на другую работу, по действующему трудовому законодательству, однозначно допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого законодатель устанавливает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Перевод на основании полученного от работника заявления соответствует порядку, установленному законом. Факт, что заработная плата после перевода значительно снизилась, не может служить безусловным основанием для признания перевода незаконным, поскольку данное обстоятельство само по себе не свидетельствует о вынужденном характере написания заявления о переводе. И даже факт, что сотрудник исполнял свои обязанности ненадлежащим образом, а руководитель был недоволен таким работником и предложил занять менее ответственную должность, не свидетельствует о том, что заявление о переводе сотрудник написал под давлением.

Вопрос о понижении зарплаты без понижения в должности

Итак, на предприятии имеются только равнозначные должности одного профиля с одинаковой оплатой труда. Многих работодателей интересует, вправе ли они в таком случае, не перемещая работника, лишь уменьшить оплату труда, если установлено, что его компетентность не слишком высока.
Давайте разберемся.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, размер оплаты труда обязательно должен быть указан в трудовом договоре отдельным условием.
Согласно ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении условий трудового договора, определенных сторонами, заключается в письменной форме. Поскольку изменение оклада в этом случае не будет являться следствием перевода на другую работу, указанный способ внесения изменений в трудовой договор не может быть использован.
Однако существует и возможность изменения условий трудового договора в одностороннем порядке – в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Но в данном случае у работодателя не будет оснований для ее применения, т.к. будут отсутствовать необходимые для этого причины – изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
Вывод: если результаты аттестации выявили несоответствие работника занимаемой должности, то, уменьшая ему уже установленную заработную плату, работодатель действует незаконно. Точно также нельзя понижать зарплату и сотруднику, некомпетентность которого установлена иными способами.
Понижение в должности работника с определенным статусом
Согласно требованиям законодательства и внутренних локальных актов, аттестации временно не подлежат некоторые категории работников, в том числе женщины, непосредственно находящиеся в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком. Однако ограничение, касающееся применения результатов аттестации к беременной женщине, не установлено. Какие меры можно принять к работнице, которая была признана аттестационной комиссией несоответствующей занимаемой должности, не согласилась на перевод, а принесла справку о беременности?
Разберемся в вопросе.
Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Таким образом, уволить работницу по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в результате несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, работодатель не вправе. В то же время порядок перевода на нижестоящую должность требует согласия работника на перевод. Таким образом, работодатель в данном случае не сможет беременную работницу:
уволить (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ст. 261 ТК РФ);
перевести на другую работу (ст. 72–74 ТК РФ);
отстранить от работы (ст. 76 ТК РФ);
объявить простой (ст. 72.2 ТК РФ).
Вывод: беременная работница, несмотря на неудовлетворительные результаты аттестации (проведенной до получения информации об ее беременности), правомерно продолжит работать в той же должности и с той же заработной платой в силу особой защищенности ее статуса законом.
Выводы
Исходя из всего вышеизложенного, можно сделать следующие выводы:
Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ предусматривает понижение в должности только при проведении процедуры увольнения в результате установления несоответствия работника занимаемой должности по результатам аттестации, практика намного разнообразнее в решении данного вопроса.
Суд не всегда признает понижение в должности незаконным, если стороны избрали первый вариант решения данного вопроса. При этом позиция суда основана на свободе волеизъявления работника, который волне может «захотеть» занять менее значимую и менее оплачиваемую должность в силу собственных умозаключений, собственных причин.
В отношении работников, чья деятельность урегулирована иными законами, понижение в должности возможно и в качестве дисциплинарного взыскания.
Понижение размера заработной платы возможно только вместе с переводом на нижестоящую должность. Понижения лишь размера оплаты на основании негативных результатов аттестации закон не предусматривает.
Есть категория работников с особым статусом – беременные женщины. При установлении несоответствия такой сотрудницы ее должности решение вопроса стандартным путем с понижением в должности в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ невозможно, равно как и ее увольнение. Выход из ситуации есть, но только при использовании первого варианта, если, конечно, будет достигнуто соответствующее соглашение сторон.
Можно написать жалобу в прокуратуру.

Перевод на другую должность без согласия работника

Перевод на другую должность — при условии сохранения прежних условий труда и размера зарплаты — вполне возможен и не противоречит положениям трудового законодательства. Но довольно часто работодатель (намеренно или нет) нарушает нормы Трудового кодекса, в которых зафиксированы правила такого перевода. В случаях, когда работник не согласен на перевод, он может добиться отмены решения работодателя: если обоснует отказ, сошлется на нужные пункты законов и сделает это вовремя. Это задача, решить которую сложно в одиночку — как минимум, нужна консультация юриста. Это лучше, чем пытаться самостоятельно выработать правильную позицию в споре.

Ответим в течение 60 секунд

Закон: основания для перевода и правила оформления прописаны в статьях 72-74 Трудового кодекса РФ. Внутренние правила организации, регулирующие изменения условий трудового договора — и перевод на другую должность без согласия работника тоже — должны соответствовать положениям ТК РФ.

Когда согласие не требуется

Законных оснований для перевода без согласия не так много. Это:

  • авария, стихийное бедствие — то есть все, что может нанести вред здоровью или угрожает жизни работника;
  • временная приостановка деятельности организации;
  • необходимость срочно выполнить работу на другом участке.

Все — больше без согласия работника никаких кадровых перестановок с его участием быть не может.

Важно: перевод на другую должность — это всегда временно. Максимальный срок — не более месяца. За 60 дней работодатель обязан предупредить работника о намерении организовать перевод из-за приостановки деятельности организации, за две недели должен предупредить о переводе ИП или работодатель, который планирует держать работника на новом месте не более месяца.

Нарушения трудового законодательства при переводе

Перечень нарушений при переводах сотрудников на другие должности внушителен. Это и перевод по факту, без издания приказа, и «обмен» сотрудниками между работодателями, и переводы на должность с другими обязанностями и меньшей заработной платой, и не обоснованное производственной необходимостью продление срока работы на новом месте.

Кстати: в трудовом законодательстве нет такого понятия, как производственная необходимость. Поэтому обосновывать перевод без согласия, ссылаясь на «производственную необходимость» нельзя — приказ с такой мотивировкой легко оспорить.

Распространены нарушения, связанные с переводами задним числом — без уведомления работника, а также без должного оформления (приказа о переводе, внесения изменений в трудовой договор).

Что делать, если перевод организован без согласия

Незаконный перевод можно оспорить, обратившись в суд, комиссию по трудовым спорам, прокуратуру или трудовую инспекцию. Заявление в любую из инстанций пишется в свободной форме. Важно лишь, чтобы в тексте было подробно описано нарушение. К заявлению нужно приложить документы, доказывающие факт нарушения (список документов обязательно включается в текст). Чем полнее доказательная база — тем лучше. Чем подробнее описано нарушение и чем четче выражены претензии к работодателю — тем выше вероятность того, что инстанцией будет принято положительное решение.

Трудности оспаривания: как с ними справиться

Хотя в 90 % случаев инстанции встают на сторону работника, заявившего о незаконном переводе, решаются защитить свои права единицы. Главная проблема — боязнь работника оказаться под давлением со стороны работодателя уже после того, как будет восстановлен статус-кво. На втором месте — незнание трудового законодательства, неумение правильно составить заявление и невозможность собрать доказательства.

Своевременная юридическая поддержка не только повышает вероятность восстановления на старой должности, но и позволяет говорить с работодателем на равных — то есть оградит от возможных нарушений трудового законодательства с его стороны в дальнейшем.

Как мы работаем 1 Бесплатная консультация 2 Выработка позиции по делу 3 Заключение соглашения 4 Работа юристов 5 Результат для клиента

«Юридическое агентство Санкт-Петербурга» помогает работникам вернуться на старое рабочее место после незаконного перевода. Наши специалисты составят заявление в суд, прокуратуру, трудовую инспекцию или комиссию по трудовым спорам, соберут доказательства фактов нарушений.

15 лет работы на рынке юридических услуг Юридическое Агентство Санкт-Петербурга основано в 2004 г. и ведет успешную деятельность уже 15 лет 30 опытных специалистов Наша команда — компетентные юристы и адвокаты с узкой специализацией в отдельных областях права 10 лет минимальный опыт работы юристов Все консультации проводят юристы с опытом удачного решения схожих ситуаций, что обеспечивает максимальную помощь клиенту. 91% выигранных дел Результаты говорят сами за себя — с 2004 года выиграно 3756 дела, довольными остались 5073 клиента, им выплачено 874 474 045 72% обжалованных судебных решений Мы беремся за дела любой сложности и на любой стадии процесса, однако чем раньше обратиться к специалисту тем более вероятен положительный исход дела 24 часа на связи Мы готовы вести Ваше дело от начала и до конца, сопровождая и поддерживая Вас на протяжении всего процесса

Судебные решения

Если у вас похожий случай, то вы можете проконсультироваться по телефону Каваляускас Василий Анатольевич
Ведущий юрист Юридического Агентства Санкт-Петербурга
17.09.2019 Перевод на другую должность без согласия работника Статья: Перевод на другую должность без согласия работника Рейтинг статьи

Перевод без согласия работника

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *