Перевод молодого специалиста

Перевод молодого специалиста

На практике встречаются случаи, когда нахождение молодого специалиста на той или иной должности является нецелесообразным. Например, в организации ввиду применения новых технологий работа в должности, которую занимает молодой специалист, отсутствует. Наниматель в таком случае должен сократить должность, а работнику предложить другую работу. Или же молодой специалист проявил себя с лучшей стороны и может принести большую пользу организации, работая в другой должности.

Учитывая статус молодого специалиста, наниматель чаще всего не предпринимает никаких действий, поэтому молодой специалист «отбывает» срок распределения на прежнем месте, фактически лишенный возможности профессионального развития. Так все-таки возможен перевод молодого специалиста или нет?

По общему правилу выпускники, получившие профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование первой и второй ступени в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов, направленные на работу по распределению, обязаны отработать один год — после получения профессионально-технического образования, два года — после получения среднего специального или высшего образования.

Вопросы распределения и перераспределения молодых специалистов регулируются Положением о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь (далее — Положение). Однако нормы Положения напрямую не дают ответ на вопрос, возможен ли в принципе перевод молодого специалиста в пределах организации, куда он был направлен учреждением образования. Поэтому в данном случае следует руководствоваться нормами ТК.

Однако действующим законодательством для молодых специалистов установлен ряд гарантий против необоснованного увольнения, перевода на другую работу и т.д. В частности, в силу предписаний п. 36 Положения перевод молодых специалистов на работу, которая не связана с полученной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией, до окончания срока работы по распределению запрещается, за исключением случая перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК).

То есть законодателем фактически не предусмотрен запрет ни на временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК) и временный перевод в случае простоя (ст. 34 ТК), ни на постоянный перевод молодого специалиста. Необходимо помнить, что перевод допускается только с письменного согласия работника за исключением случаев, предусмотренных ст. 33 и 34 ТК.

Поскольку в теории права действует принцип «что не запрещено, то разрешено», можно сделать вывод, что перевод молодого специалиста возможен, и такая возможность появляется в двух случаях: когда перевод осуществляется на другую должность, которая связана с полученной в учреждении образования специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией; при переходе на выборную должность, которая не связана с полученной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией.

В иных случаях наниматель не имеет права осуществлять перевод молодого специалиста. При неисполнении нанимателем установленных для перевода молодых специалистов требований он обязан возвратить затраченные на их обучение средства в бюджет, из которого осуществлялось финансирование обучения. При отказе от добровольной компенсации указанные средства взыскиваются в судебном порядке.

Перевод сопровождается оформлением ряда документов.

Поскольку перевод возможен по инициативе нанимателя, так и по желанию работника, то основания для его осуществления будут различные. Если перевод осуществляется по инициативе нанимателя, то работнику вручается уведомление с указанием в нем новой должности (профессии), даты перевода, подразделения, в котором ему предстоит работать. Если же перевод осуществляется по инициативе (желанию) работника, то он подает соответствующее заявление.

В случае временного перевода издается приказ, с которым работник знакомится под роспись. Если же перевод является постоянным, то сначала необходимо получить согласие молодого специалиста. Затем с работником заключается новый трудовой договор (контракт), издается приказ о его переводе, представляется для ознакомления соответствующая должностная (рабочая) инструкция.

В приказе о переводе в любом случае должен быть указан статус молодого специалиста, поскольку до окончания распределения на этого работника распространяются соответствующие гарантии.

Сведения о переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку работника, где указываются дата перевода, структурное подразделение, в которое переведен работник, должность (профессия), на которую он переведен.

Учитывая статус молодого специалиста, необходимо помнить, что Положением на нанимателя возлагается обязанность в случае перевода молодого специалиста до истечения срока работы по распределению в трехдневный срок сообщить об этом в учреждение образования, выдавшее молодому специалисту направление на работу с указанием причин и приложением заверенных в установленном порядке копий необходимых документов. Такими документами в данном случае могут быть заявление молодого специалиста о переводе и приказ.

Таким образом, главной особенностью переводов в соответствии с ч. 2 ст. 30 ТК является то, что они должны производиться, как правило, с согласия работника, за исключением случаев временного перевода в связи с производственной необходимостью и в случае простоя, а также с согласия органа государственной службы занятости населения в отношении работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении.

Распределение не приговор: меняем нанимателя

Материал подготовлен с использованием
правовых актов по состоянию
на 9 марта 2017 г.

Место работы молодого специалиста в период обязательной отработки может быть изменено. Если он найдет другую работу и новый наниматель будет в нем заинтересован, то можно оформить увольнение в порядке перевода <1>. Однако такое увольнение имеет ряд особенностей и требует участия всех заинтересованных сторон.

Шаг 1. Новый наниматель готовит и направляет приглашение

Новый наниматель оформляет на имя руководителя организации, в которой работает молодой специалист, приглашение на работу.

Жестких требований к этому документу законодательство не предъявляет. Обычно его составляют в произвольной форме. Но определенные сведения нужно в нем указать обязательно.

В их числе информация о том, что молодой специалист будет трудоустроен в соответствии с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией. Это важно, так как перевод молодого специалиста от действующего нанимателя к новому возможен только при соблюдении указанного условия <2>. Нелишним будет указать и возможный срок приема на работу.

Напомним, что в течение месяца со дня выдачи приглашения новый наниматель не вправе необоснованно отказать молодому специалисту в приеме на работу <3>.

НА ЗАМЕТКУ

Нанимателями (действующим и новым) может быть согласован иной срок прибытия молодого специалиста к новому нанимателю. Например, в течение двух месяцев со дня выдачи письменного приглашения

Важно указать и вид трудового договора, например контракт, который планируется заключить. Если наниматель не известит молодого специалиста о своих намерениях, позже, при несогласии последнего, реализовать их будет затруднительно. Если молодой специалист откажется от контракта, наниматель должен будет заключить трудовой договор на неопределенный срок <4>.

По сути, приглашение — это письмо. Составляется оно на соответствующем бланке <5>, скрепляется печатью <6> и подписывается руководителем организации <7>.

Приглашение направляется действующему нанимателю молодого специалиста. Полагаем, этот документ можно передать нарочным, отправить почтой или направить иным способом.

Шаг 2. Действующий наниматель оформляет согласие на перевод

При согласии на перевод действующий наниматель, получив приглашение, может совершить одно из следующих действий:

— проставить положительную резолюцию об увольнении молодого специалиста в порядке перевода;

— оформить отдельный документ. Например, направить ответное письмо с выражением согласия, в котором он также может согласовать с новым нанимателем детали перевода молодого специалиста (к примеру, срок перевода).

НА ЗАМЕТКУ

Согласие на перевод — это право, а не обязанность нанимателя, как действующего, так и нового. Если один из них согласен уволить (принять в порядке перевода), а другой нет, то перевод невозможен

Шаг 3. Наниматели готовят письма в учреждение образования

Для перевода молодого специалиста требуется также согласие учреждения образования, распределившего его на работу. Оно выражается в перераспределении <8>. Обращаться за перераспределением должен сам молодой специалист. Для этого ему понадобятся документы, подтверждающие право на перераспределение <9>.

К ним относятся соответствующие письма нанимателей <10>.

Действующий наниматель оформляет письмо о согласии на увольнение молодого специалиста.

Новый наниматель готовит письмо о согласии на прием на работу. Полагаем, оно может быть оформлено как ходатайство в учреждение образования о перераспределении молодого специалиста. В нем обязательно указывают, что работа будет предоставлена в соответствии с полученной молодым специалистом специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией <11>.

НА ЗАМЕТКУ

В письмах нанимателей о согласии на увольнение и прием на работу молодого специалиста, получившего образование по профилю «Здравоохранение», должна содержаться информация о том, что их решение согласовано с управлением здравоохранения облисполкома (Мингорисполкома), в подчинении (ведении) которого они находятся <12>

Требования к оформлению таких писем аналогичны требованиям, предъявляемым к оформлению приглашения новым нанимателем (см. шаг 1).

Шаг 4. Молодой специалист ходатайствует о перераспределении

Обращаясь в учреждение образования по вопросу перераспределения, молодой специалист, как правило, подает заявление с приложением к нему писем о согласии нанимателей <13>. Принятие решения о перераспределении — не административная процедура. Срок рассмотрения такого заявления соответствующим законодательством не установлен. В данном случае, полагаем, действуют общие нормы об обращениях граждан, и заявление молодого специалиста должно быть рассмотрено в течение 15 дней <14>.

Если учреждение образования выносит решение о перераспределении, молодому специалисту в 5-дневный срок выдается новое свидетельство о направлении на работу (далее — свидетельство) <15>.

НА ЗАМЕТКУ

В случае когда о перераспределении ходатайствует молодой специалист, получивший образование по профилю «Здравоохранение» или по направлению «Сельское хозяйство», учреждение образования должно согласовать принятое решение соответственно <16>:

— с Министерством здравоохранения Республики Беларусь;

— облисполкомом (Мингорисполкомом) по месту нахождения организации, в которую распределен молодой специалист

До получения нового свидетельства перевод молодого специалиста к другому нанимателю невозможен <17>.

Шаг 5. Действующий наниматель увольняет молодого специалиста

Увольнение молодого специалиста в связи с переводом к новому нанимателю производится по общим правилам. В частности, заявление об увольнении, подаваемое молодым специалистом действующему нанимателю, с одной стороны, является письменным подтверждением согласия работника на перевод <18>, а с другой — основанием для прекращения трудового договора. В таком заявлении рекомендуется использовать устойчивый оборот: «Прошу уволить в порядке перевода».

Некоторые моменты при таком увольнении требуют особого внимания.

Так, к заявлению об увольнении целесообразно приложить копию нового свидетельства. При этом для сверки желательно предъявить подлинник. Само же свидетельство нужно будет представить новому нанимателю для оформления приема на работу <19>.

Дата увольнения молодого специалиста не должна выходить за пределы срока, указанного в новом свидетельстве. Если стороны не согласовали иной срок, то увольнение необходимо оформить с таким расчетом, чтобы молодой специалист успел явиться для трудоустройства к новому нанимателю в течение месяца со дня выдачи письменного приглашения. Иначе новый наниматель будет вправе отказать в приеме на работу по причине нарушения молодым специалистом достигнутых договоренностей <20>. В связи с этим, полагаем, нанимателям следует согласовывать более длительный период действия приглашения на работу. Ведь новое свидетельство может быть выдано по разным причинам за пределами месячного срока.

НА ЗАМЕТКУ

При увольнении молодого специалиста в порядке перевода к другому нанимателю удержание за неотработанные дни трудового отпуска не производится <21>. В случае если молодой специалист переезжал на работу в другую местность, он не должен возвращать действующему нанимателю компенсации, выплаченные ему в связи с таким переездом <22>. Денежная помощь, выплаченная нанимателем молодому специалисту при трудоустройстве, также не удерживается <23>

Уволив молодого специалиста, наниматель обязан письменно в течение месяца со дня увольнения сообщить об этом в учреждение образования <24>.

Шаг 6. Новый наниматель принимает молодого специалиста на работу

Прием на работу молодого специалиста осуществляется по общим правилам, но с нюансами.

Перечень документов, которые наниматель обязан потребовать, а гражданин предъявить нанимателю при заключении трудового договора, определен трудовым законодательством <25>. Данные правила распространяются и на молодых специалистов. Однако помимо этих документов новый наниматель обязан потребовать у молодого специалиста свидетельство <26>.

Иные особенности состоят в следующем. При заключении трудового договора с молодым специалистом:

— предварительное испытание не устанавливается <27>;

— срок обязательной работы уменьшается на время, отработанное молодым специалистом по распределению <28>.

Пример

Молодому специалисту необходимо отработать по распределению 2 года. У одного нанимателя он отработал 8 месяцев, затем был перераспределен к другому. Оставшийся срок обязательной работы уменьшается на время, отработанное по распределению. Следовательно, у нового нанимателя он составит 1 год 4 месяца (2 года — 8 месяцев)

Новый наниматель должен письменно сообщить в учреждение образования, перераспределившее молодого специалиста, о его приеме на работу. Для этого отводится месяц <29>.

Как перераспределиться. Юристы и вуз о кейсе джуниора, которого не отпускает ИТ-компания

21-летний разработчик Артём Нестеренко после ФПМИ БГУ распределился в компанию LWO. За почти год до окончания распределения он получил оффер от «компании мечты», но работодатель не отпускает. dev.by спросил у юристов и вуза, что делать в такой ситуации.

Юрист в области распределения и трудовых прав молодых специалистов Кристина Рихтер, raspred.by:

— Распределение обычно преподносится нам как гарантия первого рабочего места — в течение двух лет вы будете обеспечены работой. При этом вы и уволиться оттуда не можете. Вилка решений здесь может быть такая:

  • выплачиваете деньги за обучение
  • либо перераспределяетесь.
Как перераспределиться.

Для перераспределения должны быть основания (место жительства/работы супруга/супруги, состав и состояние семьи и пр.) либо согласие работодателя. Перечень оснований для перераспределения не такой уж широкий, поэтому основная практика — перевод от одного нанимателя к другому по их согласию. Для этого нужно собрать два разрешения от обоих нанимателей на перераспределение, обратиться в университет с заявлением, копией паспорта и трудовой книжки. Зачастую вуз принимает положительные решения, но бывают исключительные случаи, когда он не хочет распределять к частным организациям, ИП и пр.

Работодатель имеет право отказать выпускнику в перераспределении.

Иначе не было бы противников распределения, и я бы уже пятый год не говорила о том, что это завуалированная форма рабовладельческого строя. И тогда бы никто не заявлял, что распределение нужно отменить и что это не такое благо, каким его преподносят.

Когда можно идти в суд.

Судебная практика в таких ситуациях может быть, если распределение проходит не по специальности или нарушается трудовое законодательство со стороны нанимателя. Но признание работы не по специальности — очень тонкий момент, большинство судов не признают таких жалоб.

Чем может помочь универ и Минобр.

Можно обращаться в университет, если ваши права на распределении нарушаются. Но тут многое зависит от администрации вуза. В устной коммуникации скорее всего ничего не решится. Если будет письменное обращение в вуз или Министерство образования, тогда шанс может быть. Наш герой отказался идти в Министерство образования и подавать аппеляцию, а зря. Предсказать заранее результативность этого действия нельзя. Возможно, нашлись бы какие-то ещё основания для перераспределения, мы этого не знаем.

Какие есть варианты, если работодатель не даёт согласие на перераспределение.
  • Можно попробовать договориться с ним на неполную ставку или удалённую работу.
  • Увольнение по виновной статье, например, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, прогулы, невыполнение трудовой дисциплины может быть, но в таком случае вы обязаны выплатить всю стоимость обучения. Часто так манипулируют наниматели, говоря, что не могут отпустить по соглашению сторон, но могут уволить по статье. Чаще всего такое встречаю в ИТ-секторе.
Можно ли подстраховаться заранее.

Подстраховаться заранее с местом распределения вряд ли получится. Это бы шло вразрез с законодательством. Вы не можете временно с нанимателем поработать, а потом разойтись, если не понравится. Это уже напоминало бы испытательный срок, а для молодых специалистов он запрещён. Распределение — это всегда риск, как и контрактная работа. Просто в первом случае вы ещё приобретаете статус молодого специалиста (не совсем, конечно, понятно, зачем он).

Я всем советую заранее анализировать ситуацию, это касается не только распределения, но и трудоустройства в целом. Если вы заключаете контракт на 2 года и не уверены, что хотите там быть, лучше не делать поспешных шагов. Ситуации, как у нашего героя, можно было бы избежать, если бы он заранее проанализировал всё и не подписывал договор с нанимателем.

Большинство частных компаний всё-таки отпускает?

LWO — коммерческая организация. Наверняка у неё есть мотивы, чтобы удерживать специалиста. Но он же не приносит экономической выгоды, если не хочет работать, его продуктивность снижается. Человек всем своим видом показывает, что не хочет здесь оставаться. Коммерческие организации иногда думают, что молодой специалист «перебесится и успокоится». Но, когда они видят, что это не проходит, большинство отпускает.

Декан факультета цифровой экономики БГЭУ Дмитрий Марушко:

— Вузы очень гибкие в отношении перераспределения. Выпускнику необходимо написать заявление с просьбой осуществить перераспределение, приложить ходатайство будущего нанимателя и письмо настоящего нанимателя о согласии его уволить в порядке перевода. Комиссия по распределению решает такие вопросы очень оперативно.

К ситуации, которая сложилась у Артёма, вуз не имеет никакого отношения. Это уже трудовые отношения выпускника и нанимателя. По соглашению сторон либо в одностороннем порядке наниматель может расторгнуть трудовой договор. Отмечу, что вуз несет ответственность только перед Министерством образования за трудоустройство выпускника и не может повлиять на решение нанимателя. Наниматель самостоятельно принимает окончательное решение. Если выпускник трудоустроен, то задача вуза считается выполненной. Главное, чтобы права молодого специалиста не нарушались. Если они нарушаются, то в таком случае необходимо обращаться в Министерство труда и соцзащиты.

Трудовое законодательство у нас достаточно четкое: если наниматель не хочет увольнять сотрудника, то ему придётся дорабатывать контракт до его окончания. Если выпускника увольняют за неявку на работу, то наниматель может обратиться в вуз и сказать: «Ваш выпускник — недобросовестный сотрудник. Кого вы готовите?». В такой ситуации вуз реагирует и может инициировать возбуждение против выпускника судебного дела о возмещении затраченных средств из государственного бюджета на его обучение.

Я бы посоветовал попробовать договориться с нанимателем. При необходимости можно пригласить декана факультета на встречу с нанимателем. И в порядке обсуждения необходимо просить нанимателя пойти на уступки. Может быть выпускник сможет найти себе замену — специалиста с похожей квалификацией. Такой вариант может устроить нанимателя.

Не думаю, что нанимателю выгодно удерживать сотрудника-скандалиста, но он может серьезно подпортить парню репутацию. Всегда можно найти причину, объявить дисциплинарное взыскание и сделать соответствующие записи в трудовой книжке.

Всё зависит от руководителя. Если он гибкий и здравомыслящий, то отпустит парня и не будет никаких проблем. А если он принципиальный, то может активно использовать нормы действующего трудового законодательства, связанные с применением мер дисциплинарного взыскания — от выговора с занесением в личное дело до увольнения за прогулы (если они были). Но вряд ли адекватный руководитель будет в это ввязываться.

​Вакансии для Junior-специалистов с зарплатой до 2000$.​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

1. Заполните анонимную форму — 5 минут.
2. Укажите зарплатные (и другие) ожидания.
3. Выберите желаемую индустрию или область деятельности.
4. Получайте релевантные предложения​​.​​​​​

Молодой специалист – можно ли его уволить?

Автор статьи: Роман Гаврилов Последнее изменение: Январь 2020 года 2911 0

Основания увольнения молодого специалиста обозначены в ТК РФ. Для лиц возрастом до 35 лет, приступившие к работе в течение года после получения диплома, предусмотрены отдельные льготы при устройстве на работу. С начала 2010-х годов в некоторые вузы вернули практику распределения специалистом по предприятиям. Такие выпускники должны отработать положенное время (обычно 5 лет) у указанного работодателя. По отдельным направлением молодым специалистам предоставляются квоты при приеме на работу – учителями, врачами, агрономами.

Комментарий специалиста Каменский Юрий Юрист Задать вопрос эксперту Увольнение молодого специалиста производится на общих основаниях, за отдельными исключениями. Расторжение трудового договора возможно по желанию работника или инициативе работодателя. Возраст молодого специалиста может быть и старше 35 лет, например, когда гражданин получает образование в очной форме в аспирантуре, т.е. получает диплом преподавателя-исследователя.

Правовые нюансы

При наличии со стороны сотрудника нарушения трудовой дисциплины и других причин для увольнения процедуру прекращения трудового соглашения вправе инициировать работодатель. Увольнение молодого специалиста чревато сложностями, так как подобные категории сотрудника получает поддержку на федеральном и региональном уровне.

Гражданам доступны следующие виды помощи:

  • единовременные выплаты – в качестве подъемных, для переезда на новое место работы по социально значимым профессиям;
  • льготы членам семьи, в том числе при устройстве в дошкольные образовательные учреждения;
  • предоставление жилья на льготных условиях, включая служебные жилые помещения.
  • обеспечение субсидиями на оплату услуг ЖКХ и других целевых расходов.

Статус молодого специалиста сохраняется у гражданина, когда он перешел работать из одной организации в другую либо когда человек был длительное время без работы по уважительным причинам. Наряду с правами у подобных категорий работников есть обязанности. Базовые обязанности – выполнять свою работу согласно условиям трудового договора, соблюдать трудовую дисциплину, придерживаться норм локальных нормативных актов.

Причины и основания для увольнения молодого специалиста

Они обозначены в ст. 79-81 ТК РФ. Молодой специалист может уволиться по соглашению с работодателем. До оформления такого документа работник иногда получает предложение о расторжении трудового договора либо соглашение подписывается в процессе фактических мероприятий. Работник вправе оформить заявление на увольнение по собственному желанию. Тогда ему придется отработать две недели до прекращения работы. Заявление оформляется в свободной форме. В документе не обязательно, но желательно указывать действительные причины расторжения трудового договора.

Ими могут быть следующие обстоятельства:

  • в связи с уходом в армию. Тогда сотрудник вправе не отрабатывать, а уволиться сразу;
  • в связи с поступлением в ВУЗ на очную форму – обязанность по отработке также не предусмотрена.
  • внезапная болезнь, требующая длительного лечения.

Иные причины для увольнения по собственному желанию могут непосредственно оговариваться с работодателем. Если молодой специалист уходит из организации в порядке перевода, то увольнение не всегда предусматривается. Можно ограничиться приказом о переводе сотрудника в другое место работы, в том числе в филиал или обособленное подразделение организации в другом регионе.

Возможно расторжение трудового договора молодого специалиста с работодателем по причинам, указанным в ст. 81 ТК РФ. Она предусматривает следующие правонарушения со стороны сотрудника:

  1. Периодическое нарушение трудовой дисциплины.
  2. Систематические прогулы – т.е. длительное отсутствие на рабочем месте.
  3. Утрата доверия, если сотрудник имел дело с материальными ценностями работодателя, либо совершил поступок, порочащий репутацию государственной службы.
  4. Потеря лицензии, специального права – лишение водителя прав за пьяную езду.

Комментарий специалиста Горчаков Владимир Юрист Задать вопрос эксперту Сотрудника также могут уволить, когда он привлечен к уголовной или административной ответственности, за которое может последовать наказание в виде лишения свободы, ареста. Расторжение трудового контракта с молодым специалистом также допускается при совершении им дисциплинарного проступка.

В ст. 192 ТК РФ предусмотрены сроки привлечения гражданина к дисциплинарной ответственности. Они составляют 1 месяц с момента выявления проступка либо 3 месяца с момента его совершения. Общий срок привлечения не может быть больше года. Если проступок совершен в рамках ревизии, аудиторской проверки, то срок привлечения составляет не больше трех лет.

Дисциплинарный проступок выявляется на основании служебного сообщения, записки. Работодатель вправе создать комиссию, провести расследование. Комиссия по дисциплинарным нарушениям может рекомендовать работодателю уволить молодого специалиста. Окончательное решение о расторжении трудового договора по причинам, указанным в ТК РФ – ст. 81, остается за работодателем.

Основанием для увольнения выступают следующие документы:

  • заявление молодого специалиста с просьбой о расторжении трудового договора;
  • письменное распоряжение работодателя об увольнении работника. Документ принимается на основании рекомендации дисциплинарной комиссии.
  • приказ об увольнении – универсальное основание при расторжении трудового договора независимо стороны.

Расторжение трудового соглашения возможно в рамках привлечения сотрудника к уголовной ответственности за мошенничество, растрату, иные преступления. Тогда расследование комиссии может не проводиться. В качестве основания для увольнения молодого специалиста могут выступать материалы уголовного или административного дела.

Увольнение молодого специалиста также возможно при сокращении персонала. Об этом сотрудника нужно предупредить не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемого сокращения. Работодатель, по возможности, должен предложить молодому специалисту другую должность. Если она не устраивает, то от работника нужно получить акт об отказе. Аналогичные правила предусмотрены при ликвидации предприятия.

Дополнительные причины увольнения заключаются в следующем:

  1. Отказ от выполнения служебных обязанностей при отсутствии дисциплинарного взыскания.
  2. Разглашение государственной или коммерческой тайны.
  3. Несоответствие занимаемой должности – факт, который проводится в результате аттестации. Она не может проводиться в отношении молодого специалиста, работающего в организации меньше года.

Если прекращение трудового договора проводится по инициативе работодателя, то факт- основание для расторжения трудового договора должен быть тщательно зафиксирован. Сотруднику должна предоставляться возможность предоставить работодателю письменные объяснения в течение двух дней с момента затребования. Отсутствие объяснений не препятствует работодателю уволить работника.

Оформление приказа, гарантии сотруднику

Приказ об увольнении – основной документ, завершающий процедуру расторжения трудового договора с сотрудником. В нем содержится наименование компании, информация о работодателе, сотрудника — название юридического лица, наименование должности, дата трудоустройства. В приказе об увольнении содержится основание расторжения трудового договора, со ссылкой на нормы ТК РФ. С приказом сотрудник должен ознакомиться под роспись. Если молодой специалист отказывается сделать это, то составляется соответствующий акт.

Комментарий специалиста Горбунова Ольга Юрист Задать вопрос эксперту Молодому специалисту предоставляются все гарантии, касающиеся системы оплаты труда. Работнику должна быть выплачена зарплата в полном объеме, исключая удержания в качестве штрафов и материальной ответственности, размеры которой устанавливаются договором и обычно не превышают сумму среднего месячного заработка. Остальные выплаты удерживаются в судебном порядке.

Сотрудник должен получить:

  • зарплату;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выплаты, которые полагаются за период нетрудоспособности работника.

В последний день увольнения работник должен также получить:

  • трудовую книжку;
  • справку о начисленной зарплате.

Незаконное лишение молодого специалиста работы можно обжаловать в трудовой инспекции. Восстановиться на рабочем месте также получится с помощью юриста в судебном порядке.

Перевод молодого специалиста

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *