Перевод на нижеоплачиваемую должность

Отвечают эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Игорь Котыло и Виктория Комарова.

С письменного согласия работника он был переведен работодателем на ту же должность в другой отдел путем заключения дополнительного соглашения, при этом ему был уменьшен оклад. Правомерен ли данный перевод сотрудника и изменение размера его оклада?

Перевод из одного структурного подразделения в другое, а также изменение размера оклада работника по соглашению сторон не противоречит трудовому законодательству.

Постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, является переводом на другую работу.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, в рассматриваемой ситуации имеет место перевод работника на другую работу. Неважно, что должность остается прежней.

В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. В данном случае работодателем было получено согласие сотрудника на его перевод на другую работу.

Однако перевод работника в другой отдел не влечет за собой «автоматическое» изменение размера должностного оклада работника.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, размер оклада обязательно указывается в трудовом договоре. Трудовой кодекс РФ не запрещает одновременно с изменением структурного подразделения менять по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) и другие условия трудового договора. Следовательно, при переводе оклад работника может быть как увеличен, так и уменьшен. И в том, и в другом случае изменение размера заработной платы возможно по соглашению сторон трудового договора.

Стороны вправе оформить изменение условий трудового договора о структурном подразделении и о размере оклада путем подписания одного дополнительного соглашения, в котором эти условия будут перечислены, либо подписать отдельные дополнительные соглашения об изменении каждого из перечисленных в вопросе условий трудового договора.

Если работник не возражает против изменения таких условий трудового договора, как условия о структурном подразделении и условия о размере оклада, в дополнительном соглашении к трудовому договору стороны вправе указать на изменение каждого из этих условий. Изменение этих условий трудового договора по соглашению сторон можно оформить путем подписания сторонами отдельных дополнительных соглашений по каждому изменяемому условию трудового договора.

Отметим, что работодатель, в соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ, может изменить по своей инициативе (без согласия работника) определенные сторонами условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, если такие условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

В ситуации когда размер оклада изменяется не в связи с изменением организационных или технологических условий труда, условия оплаты труда работника могут быть изменены только с согласия последнего путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору по правилам ст. 72 ТК РФ.

Работнику, который не согласился на изменение условия об оплате труда, заработная плата должна выплачиваться на прежних условиях. Таким образом, если стороны пришли к соглашению только об изменении условия о структурном подразделении, но не согласовали в порядке ст. 72 ТК РФ изменение размера оклада работника, оплата его труда должна производиться исходя из того размера оклада, который указан в трудовом договоре/

Перевод с понижением в должности

Часть I. Варианты законного понижения в должности

Во всех случаях понижения в должности данное перемещение производится путем перевода сотрудника. Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Возможность 1: обоюдное согласие сторон, желание работника

Подходит для ситуации: работодатель не удовлетворен результатом работы сотрудника, при этом последний понимает сложившуюся ситуацию и согласен перей­ти на менее ответственную должность, находящуюся рангом ниже занимаемой.

Как применять: предварительно получив от работника заявление о переводе, заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ о переводе.

Соответствие закону: соответствует требованиям закона.

Риск спора: существует риск, что сотрудник может оспорить перевод, либо сославшись на принуждение со стороны работодателя, либо изменив свою позицию по данному вопросу. Однако в данном случае интересна позиция судебных органов.

Одна из причин изменения трудового договора – перевод на другую работу

Одна из причин изменения трудового договора – перевод на другую работу. Повышение и понижение в должности относится к переводам, требующим согласия работника. Перевод на другую работу, по действующему трудовому законодательству, однозначно допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого законодатель устанавливает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Перевод на основании полученного от работника заявления соответствует порядку, установленному законом. Факт, что заработная плата после перевода значительно снизилась, не может служить безусловным основанием для признания перевода незаконным, поскольку данное обстоятельство само по себе не свидетельствует о вынужденном характере написания заявления о переводе. И даже факт, что сотрудник исполнял свои обязанности ненадлежащим образом, а руководитель был недоволен таким работником и предложил занять менее ответственную должность, не свидетельствует о том, что заявление о переводе сотрудник написал под давлением.

На практике. Работница обратилась в суд с иском, оспаривая свой перевод с должности заместителя начальника бюро по экономическим вопросам на должность рядового старшего экономиста. В обоснование указала, что сначала написала под давлением работодателя заявление о переводе на нижестоящую должность, а затем отозвала данное заявление. Однако работодатель все равно перевел ее на другую должность, в результате чего она утратила не только свой должностной статус, но и стала теперь меньше зарабатывать из-за разницы в окладах. Просила признать ее перевод незаконным. Суд отказал ей в удовлетворении ее требований, признав перевод с понижением полностью соответствующим закону. На основании представленных данных суд установил, что руководитель выразил согласие на перевод после получения заявления истицы – но после двухнедельной отработки с учетом необходимости подбора новой кандидатуры на данную должность. По предприятию был издан приказ о переводе истицы на должность экономиста бухгалтерии, с которым она была ознакомлена, но от подписи отказалась, что никем не оспаривалось. Довод истицы о том, что ею &дата> было подано заявление об отзыве своего заявления о переводе, не может служить основанием для признания такого перевода незаконным по аналогии со ст. 80 ТК РФ, т.к. приказ о переводе издан до получения от нее заявления об отзыве заявления о переводе. Довод о том, что ранее истица не могла подать заявление об отзыве, поскольку находилась на лечении, суд нашел несостоятельным, поскольку с момента написания заявления о переводе и до временной утраты трудоспособности прошел значительный промежуток времени. Суд пришел к выводу о том, что написание истицей заявления о переводе на нижестоящую должность при неудовлетворительной работе в должности заместителя начальника бюро по экономическим вопросам, отказах от выполнения своих обязанностей нельзя расценивать как давление со стороны работодателя и как отсутствие добровольного волеизъявления работника. На основании изложенного суд признал перевод с понижением законным (решение Левобережного районного суда Липецкой области).

Возможность 2: понижение в должности в результате аттестации

Подходит для ситуации: в организации в отношении отдельных работников проведена аттестация, и некоторые из них показали неудовлетворительные результаты. В соответствии с этим аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии занимаемой должности этих аттестуемых.

Как применять: строго в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Так, увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в результате несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, после того как аттестационная комиссия принимает решение о несоответствии работника занимаемой должности, а руководитель предприятия решает уволить сотрудника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен предложить ему сначала перевод на другую работу и только в случае отказа от перевода – уволить по названному основанию.

То же относится и к специфической категории работников – гражданским служащим. Так, п. 3 и п. 16 ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривают как один из вариантов последствий неудовлетворительных результатов аттестации понижение работника в должности гражданской службы и исключение из кадрового резерва в случае нахождения в нем. При отказе гражданского служащего от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы.

Аналогичный порядок действий предусмотрен и в отношении сотрудников правоохранительных органов и иных «специфичных» категорий работников, чья деятельность урегулирована специальными нормативными актами.

Соответствие закону: соответствует закону при соблюдении процедуры.

Риск спора: существует риск спора относительно правомерности самой аттестации, а также обоснованности ее итогов. Оспаривается также и процедура увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако и здесь суд далеко не всегда оказывается на стороне работника: если суд установит, что аттестация была проведена в соответствии с внутренним локальным актом (правомерность его содержания и порядка утверждения в данных видах споров всегда проверяется судом), итоги зафиксированы комиссионным актом и соответствуют правилам оценки компетентности работников, суд признает увольнение по результатам аттестации (или перевод с понижением в должности в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ) законным и обоснованным.

На практике. Работник, переведенный на другую должность с понижением, обратился в суд с иском об оспаривании перевода. В обоснование требований указал, что основанием для перевода послужила аттестация, выявившая его несоответствие занимаемой должности. Он был вынужден согласиться на перевод с понижением, т.к. не хотел быть уволенным по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако по?прежнему считает, что целью проведения аттестации было увольнение неугодных работников, в числе которых он и оказался. Суд изучил и основание для проведения аттестации, и соответствие аттестации установленному порядку ее проведения и не нашел нарушений в действиях работодателя. Более того, суд оценил и аттестационный лист работника. Тот факт, что истцу в ходе аттестации было задано 14 вопросов, и на 11 из них истец дал неверные ответы, суд правильно оценил как доказательство обоснованности выводов аттестационной комиссии о несоответствии истца занимаемой должности. С учетом этого суд пришел к выводу о правомерности результатов аттестации, перевода истца с понижением и истцу в удовлетворении иска, соответственно, отказал (решение Селивановского районного суда Владимирской области от 12.07.2011 по делу № 2–248/2011).

Наоборот, если суд установит неправомерность аттестации, ее итогов или же процедуры проведения, то перевод с понижением может быть признан незаконным. Более того, судебный процесс может вообще закончиться для работодателя весьма плачевно: все последующие действия работодателя с указанным сотрудником «по цепочке» могут быть признаны незаконными, а сотрудник восстановлен на работе в прежней (той, что была до аттестации) должности, в которой спокойно и продолжит работать… до следующей аттестации или увольнения по подходящему основанию.

На практике. Работница, признанная по результатам аттестации несоответствующей занимаемой должности, была переведена с должности специалиста-эксперта на должность старшего специалиста 1-го разряда (с понижением) и вскоре с указанной должности уволена по сокращению штата. Обратившись в суд, работница требовала признать результаты аттестации незаконными, перевод и последующее увольнение – также незаконными. Суд изучил порядок проведения аттестации и пришел к выводу о незаконности ее результатов по причине неподтвержденных обстоятельств, свидетельствующих о низком качестве работы истицы. Кроме того, суд пришел к выводу о том, что аттестация истицы была проведена неправомочно – без соблюдения порядка ее проведения. На основании указанных выводов суд признал результаты аттестации незаконными и осуществленный в связи с этим перевод истицы с понижением – также незаконным. Несмотря на установление отсутствия нарушений в процедуре увольнения истицы по сокращению штата, суд признал увольнение истицы по названному основанию незаконным, восстановив ее на работе. При этом суд указал, что поскольку результаты аттестации и перевод были признаны незаконными, истица подлежала восстановлению в должности специалиста-эксперта. А значит, не подлежала увольнению по сокращению штата, в отличие от должности старшего специалиста 1-го разряда, которая была сокращена (определение Верховного суда Республики Татарстан от 07.07.2011 по делу № 8430/11).

Если же суд признает результаты и процедуру аттестации правомерными, но установит лишь нарушение процедуры перевода, он также может признать такой перевод незаконным.

На практике. Суд признал перевод работника на нижестоящую должность незаконным и восстановил его в ранее занимаемой должности. Как установил суд, работник замещал должность государственной гражданской службы консультанта-юрисконсульта отдела правового обеспечения правового управления аппарата областной Думы. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принято решение о том, что работник не соответствует замещаемой должности. Уведомлением работник был предупрежден о предстоящем переводе на предлагаемую для замещения нижестоящую должность государственной гражданской службы – ведущего специалиста общего отдела аппарата областной Думы с <дата>, и ему было разъяснено право отказаться от перевода, вследствие чего он будет уволен с государственной гражданской службы. С данным уведомлением работник был ознакомлен. Распоряжением от <дата> консультант-юрисконсульт отдела правового обеспечения правового управления аппарата областной Думы был переведен на нижестоящую должность государственной гражданской службы – ведущего специалиста общего отдела аппарата областной Думы. Суд признал перевод незаконным с учетом положения п. 1 ст. 28 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» о возможности перевода гражданского служащего на иную должность гражданской службы только с письменного согласия гражданского служащего. Согласно установленным фактам, перевод работника на нижестоящую должность был произведен без установленного законом его письменного согласия (кассационное определение Волгоградского областного суда от 01.06.2011 по делу № 33–7037/2011).

В практике, правда, встречаются и небольшие казусы: результаты аттестации признаны законными, действия работодателя, последовавшие в качестве реакции на неудовлетворительные результаты аттестации, – также законными, а вот увольнение работника – нет.

На практике. Морской лоцман по результатам аттестации был лишен лоцманского удостоверения, а затем уволен по п. 9 ст. 83 ТК РФ (истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору). Работник не согласился ни с результатами аттестации, ни с лишением его лоцманского удостоверения, ни с увольнением и обратился в суд. Суд изучил специфичные нормативные акты, регулирующие работу сотрудников морских судов, и пришел к выводу о правомерности выводов аттестационной комиссии, равно как и о законности последовавшего за этим распоряжения работодателя о лишении истца лоцманского удостоверения (что допускалось нормативными актами, регулирующими работу морских лоцманов). При этом суд посчитал, что, несмотря на соблюдение ответчиком общего порядка прекращения трудового договора, предусмотренного ст. 84.1 ТК РФ, формулировка основания увольнения является неправильной по причине того, что невозможно признать лоцманское удостоверение подтверждением наличия у работника специального права: лоцманское удостоверение удостоверяет лишь занятие истцом должности лоцмана и подтверждает его право лоцманской проводки судов в определенных районах. Между тем, истец был уволен по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, – в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, что подтверждено результатами аттестации. В связи с неправильным применением основания увольнения и невозможностью изменить формулировку основания увольнения в соответствии со ст. 394 ТК РФ и п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» истец был восстановлен на работе, пусть даже и без лоцманского удостоверения (решение Кировского районного суда г. Санкт-Петербург от 04.05.2009 по делу № 2–971/09).

Возможность 3: понижение в результате применения наказания

Подходит для ситуаций: понижение в должности сотрудников правоохранительных органов, для которых закон называет понижение в должности дисциплинарным взысканием. Такое возможно в отношении, например:

  • сотрудников полиции (п. 3 ст. 15 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»);
  • сотрудников прокуратуры – понижение в классном чине и предупреждение о неполном служебном соответствии (ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202–1 «О прокуратуре Российской Федерации»);
  • сотрудников следственного комитета РФ – также понижение в специальном звании и предупреждение о неполном служебном соответствии (ст. 28 Федерального закона от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации»).

Как применять: с учетом норм ТК РФ и закона, специально регулирующего работу вышеназванных сотрудников.

Соответствие закону: соответствует закону только при применении к работникам из вышеуказанных специфичных органов. В отношении сотрудников обычных организаций понижение в должности как наказание незаконно.

Риск спора: существует риск, что работник оспорит примененное к нему наказание в виде понижения в должности. Позиция суда в данных видах споров идентична позиции в аналогичных спорах с работниками любых предприятий: если в ходе рассмотрения дела будут установлены нарушения процедуры привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, наказание не может быть признано правомерным.

На практике. Сотрудник органов внутренних дел (далее – ОВД) был восстановлен на работе по решению суда. Суд установил, что истец был уволен в связи с отказом от перевода на нижестоящую должность. Предложение в виде приказа о переводе последовало от работодателя после того, как служебной проверкой было установлено ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей. При рассмотрении дела суд установил нарушение работодателем сроков привлечения истца к дисциплинарной ответственности, а также порядка проведения служебной проверки. Истца не извещали о факте проведения в отношении него проверки, объяснение по факту нарушений должностных обязанностей у работника не отбиралось. С учетом указанных выводов суд нашел привлечение истца к дисциплинарной ответственности незаконным и восстановил сотрудника ОВД в прежней должности (решение Октябрьского районного суда г. Архангельск от 28.05.2012 по делу № 2–1562/2012).

Часть II. Несколько важных вопросов, связанных с понижением в должности

Вопрос о понижении зарплаты без понижения в должности

Итак, на предприятии имеются только равнозначные должности одного профиля с одинаковой оплатой труда. Многих работодателей интересует, вправе ли они в таком случае, не перемещая работника, лишь уменьшить оплату труда, если установлено, что его компетентность не слишком высока.

Давайте разберемся.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, размер оплаты труда обязательно должен быть указан в трудовом договоре отдельным условием.

Согласно ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении условий трудового договора, определенных сторонами, заключается в письменной форме. Поскольку изменение оклада в этом случае не будет являться следствием перевода на другую работу, указанный способ внесения изменений в трудовой договор не может быть использован.

Однако существует и возможность изменения условий трудового договора в одностороннем порядке – в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Но в данном случае у работодателя не будет оснований для ее применения, т.к. будут отсутствовать необходимые для этого причины – изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Вывод: если результаты аттестации выявили несоответствие работника занимаемой должности, то, уменьшая ему уже установленную заработную плату, работодатель действует незаконно. Точно также нельзя понижать зарплату и сотруднику, некомпетентность которого установлена иными способами.

Понижение в должности работника с определенным статусом

Согласно требованиям законодательства и внутренних локальных актов, аттестации временно не подлежат некоторые категории работников, в том числе женщины, непосредственно находящиеся в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком. Однако ограничение, касающееся применения результатов аттестации к беременной женщине, не установлено. Какие меры можно принять к работнице, которая была признана аттестационной комиссией несоответствующей занимаемой должности, не согласилась на перевод, а принесла справку о беременности?

Разберемся в вопросе.

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Таким образом, уволить работницу по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в результате несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, работодатель не вправе. В то же время порядок перевода на нижестоящую должность требует согласия работника на перевод. Таким образом, работодатель в данном случае не сможет беременную работницу:

Вывод: беременная работница, несмотря на неудовлетворительные результаты аттестации (проведенной до получения информации об ее беременности), правомерно продолжит работать в той же должности и с той же заработной платой в силу особой защищенности ее статуса законом.

Выводы

Исходя из всего вышеизложенного, можно сделать следующие выводы:

  1. Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ предусматривает понижение в должности только при проведении процедуры увольнения в результате установления несоответствия работника занимаемой должности по результатам аттестации, практика намного разнообразнее в решении данного вопроса.
  2. Суд не всегда признает понижение в должности незаконным, если стороны избрали первый вариант решения данного вопроса. При этом позиция суда основана на свободе волеизъявления работника, который волне может «захотеть» занять менее значимую и менее оплачиваемую должность в силу собственных умозаключений, собственных причин.
  3. В отношении работников, чья деятельность урегулирована иными законами, понижение в должности возможно и в качестве дисциплинарного взыскания.
  4. Понижение размера заработной платы возможно только вместе с переводом на нижестоящую должность. Понижения лишь размера оплаты на основании негативных результатов аттестации закон не предусматривает.
  5. Есть категория работников с особым статусом – беременные женщины. При установлении несоответствия такой сотрудницы ее должности решение вопроса стандартным путем с понижением в должности в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ невозможно, равно как и ее увольнение. Выход из ситуации есть, но только при использовании первого варианта, если, конечно, будет достигнуто соответствующее соглашение сторон.

Наталия Пластинина — эксперт журнала «»

В новых условиях многие предприятия стараются реорганизовать нерентабельные производства или просто оптимизировать работу персонала. Все это сопровождается либо сокращением количества работников, либо сокращением ряда должностей и созданием новых, соответствующих новому профилю, либо перестановкой кадров. Каким образом работодателю следует осуществлять перевод сотрудников на новые рабочие места, еще и со снижением зарплаты?

Сразу стоит оговориться, что в материале речь не будет идти о случаях вынужденного перевода, предусмотренного ст. 170 и 178 КЗоТа, а также о краткосрочном переводе, обусловленном производственной необходимостью (ст. 33, 34 КЗоТа), и переводе на другое предприятие.

В зависимости от того, что именно работодатель намерен изменить в работе сотрудника, законодатель предусмотрел возможность перемещения и собственно перевода. Если изменения касаются рабочего места, структурного подразделения в той же местности, механизма или агрегата, но в пределах одного предприятия, специальности, квалификации или должности согласия работника не требуется. Это считается перемещением работника, осуществляемым лишь на основании приказа работодателя (желательно, обоснованного).

Однако если изменения статуса работника связаны со сменой должности (специальности, места работы и т. д.), это уже будет изменением существенных условий труда, что не может не потребовать согласия работника (ст. 32 КЗоТа). Эксперты в таком случае предлагают два варианта:

  1. сократить должность (штатную единицу), на которой ранее работал сотрудник, и предложить ему работу на другой должности в другом структурном подразделении (положения ст. 49-2 КЗоТа);
  2. перевести сотрудника на другую (вероятно, нижеоплачиваемую) должность по его согласию (собственно перевод).

Алгоритм действий работодателя в первом случае (даже если речь идет о сокращении одних должностей и введении других) аналогичен описанному в упомянутом материале. По этому издание решило уделить внимание процедуре перевода.

По сути, перевод является изменением существенных условий труда. Посему работодатель не связан волеизъявлением работника, ведь в случае несогласия трудовой договор просто расторгается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТа. То есть выбор у работника невелик: либо согласиться на перевод, либо искать новое место работы, что в условиях кризиса часто неприемлемо.

Вопросы перевода регулируются ст. 32 КЗоТа. Основанием для оптимизации работы персонала является довольно широко толкуемое понятие изменений в организации производства и труда, решение о внедрении которых принимает работодатель (по согласованию с профсоюзом, если таковой имеется).

Чтобы их последствия были правомерными, для начала требуется их зафиксировать, т. е. издать соответствующий приказ (распоряжение), в котором указывается обоснование и содержание изменений, а также даются распоряжения должностным лицам для осуществления таких изменений, в том числе и оптимизации работы персонала.

Несмотря на то, что в ст. 32 вопросы перевода вынесены отдельно от изменений существенных условий труда, принято считать, что при переводе должна быть соблюдена аналогичная процедура. То есть за два месяца до внедрения изменений следует уведомить работников, которым предлагается перевод, обо всех изменениях, в том числе зарплатных.

Для этого их надо ознакомить с приказом об изменениях в организации производства и труда лично, под расписку и при свидетелях. Работник имеет право не согласиться с переводом (рабский труд запрещен), но при этом он будет уволен. Кстати, работодателю следует внимательно соблюдать все формальности, поскольку вполне вероятны обращения в суд работников, несогласных с решением работодателя. Особенно это касается обоснования принятия решения о переводе, ведь оно может быть признано судом несостоятельным, вследствие чего работник будет восстановлен (п. 31 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

Далее, по истечении 2 месяцев, следует издать соответствующий приказ о переводе, внести изменения в трудовой договор и сделать соответствующую запись в трудовой книжке. Если сотрудники не дали согласия и подлежат увольнению — издается приказ об их увольнении по п. 6 ст. 36 (с выплатой выходного пособия) либо по п. 1 ст. 36, а также подается информация в службу занятости (согласно п. 4 ст. 20 Закона «О занятости населения»).

Сотрудник отдела кадров в беседе с корреспондентом издания указала на некоторые сложности реализации такого способа. В частности на то, что не всегда работодатель может обосновывать свое решение о переводе на случай иска от недовольного работника. В таком случае, по словам эксперта, гораздо проще предложить работнику написать заявление о переводе по собственному желанию (но для этого надо предложить ему более-менее приемлемые условия). Тогда работодателю не потребуется ждать два месяца, чтобы его перевести. Если же работник не согласится, можно применить любой из описанных выше вариантов по усмотрению работодателя.

Кстати, не следует забывать работодателю о положениях ст. 114 КЗоТа, которая обязывает выплачивать работнику, переведенному на нижеоплачиваемую работу, прежний заработок на протяжении двух недель, а в случае перемещения со снижением зарплаты по независимым от работника причинам — на протяжении 2 месяцев.

Заключение

Итак, перевести работника на другую (нижеоплачиваемую) должность можно либо внеся изменение в штатное расписание (сократив старые и введя новые должности (штатные единицы), либо получив согласие работника на перевод на другую должность. Отказ работника в обоих случаях влечет за собой расторжение трудового договора.

Оптимальным вариантом последнего является написание работником заявления о переводе по собственному желанию, что не требует двухмесячного ожидания для осуществления изменений.

В целом же, если работодатель решил провести реорганизацию (оптимизацию работы персонала, рационализацию рабочих мест, перепрофилирование и т. д.), от работника зависит только решение: продолжать ли трудовые отношения с ним в новом статусе либо прекращать их вообще.

Можно ли законно перевести сотрудника на более низкооплачиваемую должность?

Юридическая консультация > Трудовое право > Можно ли законно перевести сотрудника на более низкооплачиваемую должность?

На сегодняшний день мы наблюдаем быстрое развитие технологий, появление новых уровней промышленного производства, ввод в действие многочисленных предприятий и испытание инноваций, радикально меняющих экономическое развитие государства и общества.

Именно поэтому компании заинтересованы в том, чтобы исключить невыгодное производство и по максимуму оптимизировать работу персонала.

Перевод на нижеоплачиваемую работу

Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя — всегда неприятный момент для работника

В таких условиях у всех работодателей закономерно возникает вопрос о том, что делать с конкретными сотрудниками. Работодатели, проанализировав все возможные варианты, останавливаются на том, что лучше всего либо сократить количество работающих людей, либо сократить имеющиеся должности и вместе с ними ввести новые.

Также возможен перевод сотрудников на совсем другую специальность вместо занимаемой ими раньше. Таким образом, начальникам компаний и руководителям отделов кадров может быть необходимо перевести отдельных сотрудников на новые рабочие места и одновременно с этим снизить им заработную плату. Действия зависят в первую очередь от того, в чем заинтересован работодатель и что он хочет поменять.

Иногда изменения затрагивают только место работы или те или иные механизмы осуществления рабочих обязанностей, но сотрудник все равно остается в той же компании и ему не требуется повышение квалификации или смена специальности. Обычное перемещение кадров – банальное явление для организаций, и проводится оно на основании приказа.

Если в ходе перестроения будет затронута смена должности, места работы, то это уже можно назвать сменой условий труда, и на это нужно согласие самого работающего. В данной ситуации есть сразу несколько возможных вариантов действий:

  1. изъятие прежней должности и предложение сотруднику занять другую должность в новой структуре;
  2. перевод человека на иную должность с его согласия.

Особенности перевода сотрудника на должность с более низкой оплатой

Без согласия сотрудника го перевод невозможен!

Перевод представляет из себя перестройку существующих условий труда, и для его осуществления должно быть согласие самого сотрудника. В то же время у сотрудника просто нет выбора, и он должен либо соглашаться на перевод, либо заниматься поиском нового места работы.

Увольнение конкретного работника по причине отказа от перевода на другую работу не лишает человека права на получение выходного пособия, что прописано в трудовом законодательстве.

Вне зависимости от реальных побуждений работодателя, есть перечень законных причин для перевода сотрудников на более низкооплачиваемую должность:

  • Перевод на ту профессию, которая больше подходит человеку по состоянию здоровья (осуществляется на основании обычного медицинского заключения).
  • Перевод по решению аттестационной комиссии, которая придет к выводу, что уровень квалификации недостаточен для занимаемой должности. Такое увольнение фактически является увольнением за несоответствие занимаемой работником должности.
  • Общее сокращение рабочего штата.
  • Перевод, совершенный по взаимному соглашению сторон.

Следует знать случаи, в которых перевод на нижестоящую должность однозначно незаконен, ведь некоторые работодатели занимаются такими переводами в качестве наказания за тот или иной проступок. В такой ситуации понижение по карьерной лестнице незаконно, и работодателю следует воспользоваться увольнением или выговором.

Что входит в процедуру перевода сотрудника на нижеоплачиваемую работу?

В случае несогласия работнику сулит увольнение

Перед тем как осуществить перевод, обязательно следует провести подготовительную операцию, чтобы сотрудник знал непосредственно о переводе, о различных изменениях и о том, какой будет его новая заработная плата.

Следующий этап – составление положения о перестройке в организации производства, с которым должен ознакомиться работник. Сотрудник, которому не нравятся новые условия, может отказаться, но в таком случае его уволят.

Любой работодатель может столкнуться с неожиданностями, и некоторые работники отказываются от смены условий и подают судебные иски. Чтобы суд не признал документы несостоятельными, они однозначно должны быть в порядке, иначе бывший сотрудник добьется восстановления на рабочем месте.

Через два месяца работодатель должен опубликовать приказ о переводе человека, внести поправки в ранее заключенный трудовой договор и внести ряд поправок в трудовую книжку. Также оформляются официальные приказы об увольнении для тех, кто не согласен с новыми условиями.

Могут ли возникнуть проблемы у работодателей, решивших провести такие изменения?

Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя должен иметь веские основания

В случае подачи работником судебного иска у работодателя должна быть веская причина для перевода сотрудника на более низкооплачиваемую должность. Поэтому работодатели часто уговаривают сотрудников самостоятельно написать заявление о добровольном переводе человека на другую должность.

Естественно, заинтересованный работодатель должен предложить человеку условия, на которые он согласится, однако данная процедура не займет целых три месяца и позволит сэкономить лишнее время.

Первые две недели любой работник имеет законное право потребовать, чтобы ему выплачивали ту же самую заработную плату, а если такой перевод на другую должность осуществлен из-за не зависящих от работника причин, то ему должны целый месяц выплачивать зарплату в прежнем объеме.

В целом, любой перевод работников на более низкооплачиваемые должности должен иметь под собою серьезные основания, и идеальным решением для обеих сторон будет перевод человека на другую должность по его собственному желанию. Так работодатель будет надежно застрахован от судебных исков, а сотрудник – от неожиданного увольнения.

А вот как перевести совместителя на основную работу, вам подскажет видеоматериал:

Как заставить работодателя сохранить зарплату при переводе?

Добрый день.

За незаконный перевод ТК РФ предусмотрена ответственность работодателя:
Статья 234 Трудового Кодекса РФ. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться
«Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу».

Сохранение заработной платы при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу и перемещении. При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перемещения работника (часть вторая статьи 25) уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Данная статья может применяться только лишь с вашего согласия. Самостоятельно работодатель не имеет права вас переводить на работу с меньшей оплатой.

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
«В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса».

Перевод на нижеоплачиваемую должность

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *