Повышение квалификации оплата

Повышение квалификации: как оплачивать время обучения

Учеба без отрыва от производства

Такой вариант обучения распространен на предприятиях, где сотрудники в своей деятельности пользуются специальными инструментами и оборудованием. Если человек проходит обучение без отрыва от производства, он получает:

  1. Заработную плату пропорционально отработанному времени или за объем выполненной работы.
  2. Стипендию, предусмотренную ученическим договором, размер которой не может быть ниже МРОТ. При этом Трудовой кодекс РФ не предусматривает уменьшения стипендии, даже если обучение длится всего неделю.
  3. Плату за изделия, выпущенные на практических занятиях в рамках обучения.

Работодатели не всегда заключают ученический договор с сотрудником, потому что не могут разобраться в порядке начисления стипендии и налогов с нее. Кроме того, документ обязывает предоставить работнику при успешном окончании учебы должность по полученной квалификации с изменением трудового договора. Однако не стоит бояться: грамотно составленный договор обезопасит вас от трудовых споров и гарантирует, что деньги не будут потрачены впустую.

Оформите ученический договор, приказы и соглашения в программе Контур.Персонал.

Узнать больше

Учеба с отрывом от производства

Этот формат применяется, когда работодатель направляет сотрудника учиться в центр повышения квалификации или иное учебное заведение. За работником сохраняется рабочее место и выплачивается средняя заработная плата (ст. 187 ТК РФ).

Сотрудник посещает лекции и практические занятия и не обязан выходить на работу, даже если его трудовая смена не совпадает со временем учебы. Суммарная продолжительность работы и учебы не должна превышать нормы рабочего времени, которые определены в ст. 91 ТК РФ, коллективном и трудовом договоре.

Если для обучения сотруднику нужно уехать в другой город, следует оформить стандартную командировку и выплатить командировочные (ст. 187 ТК РФ). Также работник имеет право на средний заработок за весь период обучения.

Учеба с частичным отрывом от производства

Сама возможность совмещать обучение и работу указана в ст. 203 ТК РФ. За фактически отработанное время сотрудник получает зарплату, а за время обучения — средний заработок. Если для сотрудника в организации введен суммированный учет рабочего времени, расчет оплаты не вызовет сложностей. Если нет, вы можете сами определить, как рассчитать средний заработок, поскольку нормативными актами вопрос не урегулирован.

Второй вариант оплаты — заключить ученический договор и выплачивать стипендию.

Как быть, если рабоче-учебный день превышает норматив? Если после рабочего дня сотрудник едет на лекции? Снова вспоминаем ст. 91 ТК РФ о норме рабочего времени — продолжительность учебы и работы не должна ее превышать.

В такой ситуации тоже нет единого решения. С одной стороны, можно руководствоваться ст. 99 ТК РФ, которая обязывает организацию оплачивать сверхурочную занятость. Если приравнять учебу по направлению работодателя к трудовой деятельности, расчет следует вести по ст. 152 ТК РФ: за первые два часа сверхурочной занятости не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном.

С другой стороны, ст. 99, 152 и 153 ТК РФ регламентируют повышенную оплату занятости в выходные, праздничные дни или сверх установленной нормы — за выполнение трудовых функций. Законодательной нормы об оплате часов учебы, выходящих за рамки рабочего дня, нет.

Какое бы решение вы ни приняли, рекомендуем заключить с сотрудником либо ученический договор (ст. 198 ТК РФ), либо письменное соглашение (ст. 197 ТК РФ), где и обозначить все обстоятельства предстоящего обучения: формат, даты, оплату и пр.

Учеба в выходной день

Выходные дни — это время отдыха (ст. 107 ТК РФ), когда человек свободен от исполнения трудовых обязанностей. Вы можете направить сотрудника на обучение в выходной только с его письменного согласия.

Раз решение о профподготовке обусловлено производственной необходимостью (ст. 196 ТК РФ), нужно ли оплачивать сотруднику учебные дни, если они приходятся на выходные? Законодательно этот вопрос также не урегулирован, и у экспертов по трудовому праву нет единого мнения.

Специалисты Роструда на вопросы кадровиков на портале Онлайнинспекция.рф ответили, что учеба в выходной день — это вынужденный отказ от времени отдыха, гарантированного Трудовым кодексом. Работодатель должен руководствоваться ст. 153 ТК РФ: оплатить этот день как выходной — в повышенном размере по фактически отработанным часам — или предоставить день отдыха в другое время на усмотрение работника.

На том же портале Онлайнинспекция.рф озвучена и противоположная точка зрения: оплачивать учебу в выходные по повышенным ставкам ошибочно, ведь в эти дни сотрудник по факту не выполняет свои трудовые функции (ч. 1 ст. 91 ТК РФ), значит, ситуация не подпадает под действие ст. 153 ТК РФ «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни». Ведомство рекомендует вести расчет оплаты за учебу в выходные так же, как за учебу с отрывом от производства, то есть начислять средний заработок. При этом вести расчет следует не за текущий период по ст. 153 ТК РФ, а за предыдущий по ст. 139 ТК РФ.

Как быть? Совет тот же, что и в предыдущем случае: заключить с сотрудником ученический договор или письменное соглашение, где урегулировать все условия обучения. Это позволит избежать трудовых споров.

Работник направляется на повышение квалификации частично с отрывом от производства — 3 часа рабочего времени он будет тратить на обучение и еще 3 часа по окончании рабочего дня. Таким образом, совокупно 6 часов в день работник затрачивает на обучение. Кроме того, обучение проводится по выходным дням. Между работодателем и работником не заключалось какое-либо соглашение относительно прохождения последним повышения квалификации. Работник работает по графику пятидневной рабочей недели с 9.00 до 18.00 с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, и ему не установлен суммированный учет рабочего времени. Каким образом следует производить оплату 3 часов рабочего времени и 3 часов нерабочего времени, а также обучение в выходной день (учитывается ли пропорционально количество часов от отработанного времени)?

23 ноября 2017

Согласно части первой ст. 21, части первой ст. 197 ТК РФ работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, которое в силу положений ч. 2 и ч. 4 ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» осуществляется, в частности, посредством реализации программ повышения квалификации.
Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости — в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (части первая и вторая ст. 196 ТК РФ).
В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (часть четвертая ст. 196 ТК РФ).
В соответствии со ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Поэтому за дни повышения квалификации, в которые работник не работал, ему выплачивается средний заработок, который исчисляется в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922), а за рабочие дни начисляется обычная заработная плата.
Вместе с тем, как это следует из вопроса, в рассматриваемом случае время, затрачиваемое работником на повышение квалификации, приходилось не на весь его рабочий день (смену), а лишь на его часть. Причем до времени, отведенного на прохождение повышения квалификации, работник выполнял свои трудовые обязанности.
Приведенная выше ситуация законодательством напрямую не урегулирована. Однако, учитывая то обстоятельство, что согласно ст. 91 ТК РФ работодатели обязаны вести учет фактически отработанного каждым сотрудником времени, а также то, что по смыслу части первой ст. 129 и ст. 187 ТК РФ средний заработок выплачивается работнику только за время повышения квалификации, приходящееся на его рабочее время, а за выполняемый труд ему должна выплачиваться заработная плата, мы полагаем, что в дни, когда работник и работал, и повышал квалификацию средний заработок следует сохранить за рабочие часы, пропущенные в связи с обучением. За время, в которое он выполнял трудовые обязанности, ему должна быть начислена и выплачена заработная плата, предусмотренная его трудовым договором. Такого же мнения придерживаются специалисты Роструда (смотрите ответ 1, размещенный на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).
Поскольку порядок расчета среднего часового заработка для работников, в отношении которых не введен суммированный учет рабочего времени, нормативными правовыми актами не установлен, работодатель должен самостоятельно решить, как исчислять часть среднего дневного заработка, которая пропорциональна пропущенным в связи с повышением квалификации часам*(1).
Что же касается вопроса о необходимости и порядке оплаты прохождения работником повышения квалификации в его нерабочее время по окончании его рабочего дня и в выходные дни, то он трудовым законодательством также однозначно не решен. Норм, прямо обязывающих работодателя оплатить такие дни и часы, нет.
Анализ трудового законодательства показывает, что в нем установлена лишь обязанность работодателя оплатить в повышенном размере сверхурочную работу сотрудника, выполняемую им за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (ст. 99 ТК РФ, ст. 152 ТК РФ), а также любую работу в выходные дни (ст. 153 ТК РФ). Причем Верховный Суд РФ в своем решении от 20.06.2002 N ГКПИ02-663 распространил действие последней статьи на случаи выезда в командировку в выходной день. Однако повышение квалификации не является ни работой, ни командировкой. Поэтому можно утверждать, что законодательство не предусматривает обязанности работодателя оплатить нерабочие часы и выходные дни, в которые работник проходил такое повышение квалификации. Такая позиция занимается некоторыми судами при рассмотрении исков работников о взыскании с работодателя соответствующих сумм (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 14.06.2017 N 33-18229/17).
С другой стороны, необходимо помнить, что и ежедневный (междусменный) отдых, и выходные дни относятся ко времени отдыха работника (ст. 107 ТК РФ). Время отдыха — это время, когда работник не просто свободен от исполнения трудовых обязанностей, но которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Очевидно, что время, когда работник по распоряжению работодателя проходит повышение квалификации не может быть использовано им по своему усмотрению. Работник вынужден проводить свое свободное время на учебе. Потеря времени отдыха при направлении на повышение квалификации фактически приводит к дискриминации такого сотрудника по сравнению с теми, кто продолжает трудиться по установленному графику (ст. 3, ст. 132 ТК РФ).
При этом из части пятой ст. 196 ТК РФ следует, что работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. По заложенному в ней смыслу данная норма предполагает, что работнику, направленному на повышение квалификации работодателем, должны гарантироваться необходимое время отдыха, предусмотренное трудовым законодательством, или компенсация за его потерю.
Таким образом, учитывая, что работник, указанный в вопросе, при прохождении повышения квалификации в свое нерабочее время хотя и не выполняет при этом трудовую функцию или служебное поручение, однако все равно лишается возможности использовать время отдыха по своему усмотрению, полагаем, что справедливо оплатить такому работнику часы обучения, приходящиеся на время, следующее за окончанием его рабочего дня, а также занятые обучением выходные дни. Данная точка зрения также находит свое отражение и в судебной практике (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 22.07.2014 по делу N 33-6316/2014).
Разумеется, при отсутствии норм, регулирующих вопрос о необходимости оплаты нерабочего времени работника, затраченного им на прохождение повышения квалификации, в законодательстве отсутствуют также и положения, которые определяли бы размер соответствующей оплаты. Правда, в разъяснениях специалистов Роструда встречается позиция, согласно которой, в частности, время повышения квалификации, приходящееся на часы, следующие за окончанием рабочего дня работника, должно оплачиваться по правилам ст. 152 ТК РФ, то есть за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (смотрите ответ 2, размещенный на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ»). Однако, на наш взгляд, позиция Роструда по данному вопросу не может быть принята во внимание, поскольку из ст. 99 и ст. 152 ТК РФ следует, что оплате по правилам, установленным последней статьей, подлежит только выполнение работником своих трудовых обязанностей за пределами установленного для него рабочего времени.
В связи с изложенным мы можем рекомендовать заключить письменное соглашение с работником, направленным для повышения квалификации, на основании части второй ст. 197 ТК РФ, в котором предусмотреть соответствующую обязанность работодателя по оплате в согласованном сторонами размере времени, пришедшегося на часы, следующие за окончанием рабочего дня сотрудника, и на его выходные дни.
В заключение обращаем Ваше внимание на то, что ввиду правовой неопределенности, отсутствия однообразной правоприменительной практики и официальных разъяснений по данному вопросу все вышеизложенное является лишь нашим экспертным мнением. Поэтому мы рекомендуем Вам обратиться с запросом в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд) по почте (109012, Москва, Биржевая площадь, дом 1) или посредством заполнения специальной формы обращения на официальном сайте ведомства (http://www.rostrud.ru/reception/55.shtml) в соответствии со ст. 356 ТК РФ, а также Положением о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденным постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Широков Сергей

Ответ прошел контроль качества

2 ноября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Начисление зарплаты во время повышения работником квалификации

Компания ГАРАНТ

Сотрудница была направлена на повышение квалификации в другую местность, поездка была оформлена командировкой, в табеле учета рабочего времени указанный период отмечен только как командировка. Может ли сотрудник работать в период повышения квалификации? Обязан ли работодатель оплатить работу в этот период, если сотрудница работала по собственной инициативе, а не по инициативе работодателя?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В период повышения квалификации без отрыва от работы работник не только может, но и должен исполнять свои трудовые обязанности и за отработанное время ему должна быть выплачена заработная плата в соответствии с условиями трудового договора.

Если работник направлен на повышение квалификации с отрывом от работы, то за этот период ему выплачивается средняя заработная плата, а выполняемая им по собственной инициативе работа в этот период оплачиваться не должна.

Обоснование вывода:

В соответствии со ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. Как видно, нормы, которые касаются командировок, применяются при повышении квалификации только в части, касающейся размеров и порядка оплаты расходов. Оформлять повышение квалификации в том же порядке, что и командировки не требуется. Следовательно, работодатель не обязан, но вправе издать приказ о направлении для повышения квалификации.

В рассматриваемой ситуации работодатель оформляет направление работников на курсы повышения квалификации как служебную командировку. Полагаем, что это не вполне отвечает буквальному толкованию ст. 187 ТК РФ. Ведь, находясь на курсах повышения квалификации, работник никакой работы не выполняет, а занят обновлением своих профессиональных знаний. Следовательно, направление на обучение командировкой не является.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель (часть первая ст. 196 ТК РФ). В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (часть четвертая ст. 196 ТК РФ). Как видно, решение о направлении работника для повышения квалификации работодатель принимает самостоятельно. В то же время работодатель должен принять решение о направлении работника для повышения квалификации, если это прямо предусмотрено нормативными правовыми актами.

Так, для лиц, занимающихся медицинской деятельностью, приказом Минздравсоцразвития России от 07.07.2009 N 415н «Об утверждении Квалификационных требований к специалистам с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения» предусмотрено повышение квалификации не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности. Кроме того, одним из лицензионных требований и условий при осуществлении медицинской деятельности юридическим лицом является наличие в штате соискателя лицензии (лицензиата) или привлечение им на ином законном основании специалистов, необходимых для выполнения работ (услуг), имеющих сертификат специалиста, соответствующие требованиям и характеру выполняемых работ (услуг), а также повышение квалификации занятых у него специалистов, осуществляющих работы (услуги), с периодичностью не реже одного раза в 5 лет (п. «г» п. 5 Положения о лицензировании медицинской деятельности, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16.04.2012 N 291).

Согласно части второй ст. 196 ТК РФ работодатель проводит повышение квалификации работников в образовательных учреждениях дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Формы повышения квалификации работников определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (часть третья ст. 196 ТК РФ). Такое право работодателя косвенно подтверждается ст. 187 ТК РФ. Как видно из ст. 196 ТК РФ, стороны трудового договора самостоятельно вправе определять условия и порядок повышения квалификации, что согласуется со ст.ст. 8 и 9 ТК РФ. Также следует иметь в виду, что приказом Минздравсоцразвития России от 03.08.2012 N 66н утвержден Порядок совершенствования профессиональных знаний медицинских и фармацевтических работников (далее — Порядок). Представляется, что договорные положения и нормы локального регулирования о порядке и условиях повышения квалификации должны учитывать требования этого Порядка. Согласно п. 4 Порядка повышение квалификации специалистов проводится главным образом с отрывом от работы, с частичным отрывом от работы и по индивидуальным формам обучения. Повышение квалификации без отрыва от работы также не запрещено нормативными актами*(1). Сроки, формы, содержание и технология обучения определяются образовательным учреждением, реализующим соответствующую образовательную программу, самостоятельно в соответствии с потребностями заказчика (п. 5 Порядка). При этом следует учесть, что работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением (часть пятая ст. 196 ТК РФ).

Таким образом, если коллективным договором, трудовым договором, соглашением, локальным нормативным актом не закреплено иное и созданы необходимые условия для совмещения работы с обучением, работодатель вправе как по соглашению с работником, так и путем принятия самостоятельного решения направлять сотрудников на повышение квалификации без отрыва от работы и, соответственно, за отработанное время им должна быть выплачена заработная плата в соответствии с условиями трудового договора.

Если работодателем решение о повышении квалификации с отрывом от работы, то, на наш взгляд, работодатель вправе не допустить к исполнению трудовых обязанностей сотрудника, по собственной инициативе (без устного или письменного распоряжения кого — либо из руководителей) вышедшего на работу в этот период, а также не обязан оплачивать его работу, поскольку выполнение сотрудником трудовых обязанностей в этот период производится вне рамок трудовых отношений, существующих между сторонами трудового договора.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Работник повышает свою квалификацию по вечерам: время учебы нужно оплатить

Интенсивная трудовая деятельность вынуждает некоторых работников проходить повышение квалификации в нерабочее время (по вечерам или в выходные). По мнению специалистов Роструда, в такой ситуации работодатель должен оплатить учебу как сверхурочную работу. Данный подход служба по труду озвучила в письме от 24.01.2020 № ПГ/37449-6-1.

Для целей трудового законодательства под квалификацией работника понимается уровень его знаний по определенной профессии, специальности, должности (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ). Если уровень знаний работника недостаточен, он по соглашению с работодателем может пройти повышение квалификации.

Повышение квалификации — это допобразование

Право на повышение квалификации дает ч. 1 ст. 196 ТК РФ. В ней сказано, что необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Повышение квалификации является разновидностью дополнительного образования, основная задача которого состоит в повышении уровня знаний по определенной профессии, специальности, должности. Это следует из положений ст. 12 и 73 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».

Работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование (ст. 197 ТК РФ). Данное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.

Согласно ст. 196 ТК РФ работникам, проходящим подготовку, работодатель должен:

  • создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования;

  • предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Обучение по вечерам — право, а не обязанность работника

При направлении работника на обучение с отрывом от работы работодатель сохраняет за ним место работы (должность) и средний заработок по основному месту работы (ст. 187 ТК РФ). Таким образом, за дни (часы) отсутствия работника на рабочем месте ему начисляется средний заработок. То есть средний заработок сохраняется за рабочие дни (часы) по графику, в течение которых работник проходил обучение.

Специалисты Роструда отметили, что трудовое законодательство различает рабочее время и время отдыха. Так, согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. В это время работник не обязан выполнять какие-либо распоряжения работодателя (за исключением предусмотренных Трудовым кодексом случаев привлечения работника к работе сверхурочно, в выходные и праздничные дни без его согласия).

Исходя из положений ст. 21 и 197 ТК РФ обучение является правом работника, а не его обязанностью. В связи с этим работодатель вправе обязать работника учиться только в его рабочее время и только если такое обучение является обязательным вследствие прямого указания закона или такая обязанность возложена на работника трудовым договором.

Таким образом, направление работника на обучение в нерабочее время возможно только с согласия работника. Принуждать работника проходить обучение в свободное от работы время работодатель не вправе.

Служба по труду порекомендовала работодателям заключать отдельное соглашение на обучение работника в нерабочее время (например, это может быть ученический договор). В нем должно быть условие об оплате дней обучения или предоставлении работнику дополнительных выходных дней.

Гарантии работникам при направлении на обучение в нерабочее время могут быть также установлены в коллективном договоре, локальных нормативных актах.

Оплата учебы за пределами рабочего времени

Обучение (повышение квалификации) работника по направлению работодателя производится за счет средств самого работодателя, а не работника. В комментируемом письме специалисты Роструда пришли к следующему выводу. Если работник повышает квалификацию на основании распоряжения работодателя за пределами установленного рабочего времени и отдыха, можно утверждать, что работник исполняет поручение (задание) работодателя в течение времени, выходящего за пределы установленной продолжительности рабочего дня, или в дни, которые согласно графику являются выходными. В таком случае оплата сверхурочной работы и работы в выходные дни производится в повышенном размере (ст. 152 и 153 ТК РФ).

Также служба по труду напомнила, что нарушение прав работника (например, принуждение к прохождению повышения квалификации за пределами установленного рабочего графика или же отказ от оплаты такого обучения) может привести к дисциплинарной ответственности, гражданско-правовой и административной ответственности.

Есть иной подход

Вопрос о том, нужно ли организации оплачивать время, потраченное работником на повышение квалификации, если такое обучение проходит за пределами рабочего дня, работодатели задавали трудовикам и раньше. Это подтверждают консультации, размещенные на сайте Онлайнинспекция.рф. И в них высказана противоположная точка зрения, которая заключается в следующем.

Запрет на обучение после окончания рабочего дня, если согласие между работодателем и работником есть, не установлен. Действующее законодательство не регулирует вопросы обучения работника по направлению работодателя за пределами рабочего времени. В данном случае ни средний заработок, ни компенсация расходов работнику не положены. Работодатель не обязан оплачивать время обучения работника, равно как и предоставлять ему другие дни (часы) отдыха, так как:

  • обучение (повышение квалификации) не является трудовой функцией работника;

  • во время обучения работник не исполняет трудовые обязанности, следовательно, указанное время нельзя признать рабочим, в том числе сверхурочной работой.

При этом инспекторы отмечают, что работодатель вправе внести соответствующие положения в коллективный договор или заключить с работником специальное соглашение, предусматривающее определенные гарантии при направлении его на обучение в нерабочее время.

Как видите, официальная позиция Роструда отличается от ответов, данных ведомством на частные вопросы.

Средний заработок: рассчитываем с учетом новшеств (Нестеров С.Е.)

Быстрая навигация: Каталог статей Иные вопросы Средний заработок: рассчитываем с учетом новшеств (Нестеров С.Е.)

Дата размещения статьи: 19.07.2014

В ст. 139 «Исчисление средней заработной платы» ТК РФ были внесены изменения Федеральным законом от 02.04.2014 N 55-ФЗ. Сразу отметим, что поправки эти незначительны: законодатели изменили показатель среднемесячного числа календарных дней, применяемый в целях расчета среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска. В представленной статье мы напомнили основные правила расчета среднего заработка, а также обратили внимание на нюансы исчисления такого заработка при направлении работника в командировку, предоставлении ему отпуска, за время нахождения на курсах повышения квалификации.
О порядке расчета средней заработной платы
Для начала напомним общие правила исчисления среднего заработка. Руководствоваться в данном случае необходимо ст. 139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее — Порядок).
Частью 1 ст. 139 ТК РФ установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. При этом для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Согласно п. 2 Порядка к таким выплатам, в частности, относятся:
— заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам и окладам за отработанное им время;
— заработная плата, начисленная работнику за выполненную им работу по сдельным расценкам;
— заработная плата, начисленная работнику за выполненную им работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;
— заработная плата, выданная в неденежной форме;
— заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;
— надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и др.;
— выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;
— премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;
— другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.
В п. 3 Порядка содержится уточнение, что для расчета не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др.).
Для того чтобы исчислить средний заработок при любом режиме работы, необходимы данные:
— о фактически начисленной работнику заработной плате;
— о фактически отработанном им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно, а в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).
В соответствии с п. 5 Порядка при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключаются время, а также начисленные за это время суммы, если:
— за работником сохранялся средний заработок согласно законодательству РФ (за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ);
— работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
— работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
— работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
— работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
— работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.
Согласно п. 10 Порядка, если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 данного Порядка, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.
Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.
Расчет среднего заработка за дни нахождения в командировке
В соответствии со ст. 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
Пример 1. Работник направлен в командировку с 26 мая по 4 июня 2014 г. (8 рабочих дней). Расчетный период в целях исчисления среднего заработка — с 01.05.2013 по 30.04.2014 (247 дней по производственному календарю). Из расчетного периода следует исключить:
— 20 дней, приходящихся на время очередного оплачиваемого отпуска (с 17 июня по 14 июля 2013 г.);
— 5 дней временной нетрудоспособности (с 24 по 28 февраля 2014 г.).
Заработная плата сотрудника за фактически отработанное им в расчетном периоде время составила 371 348 руб.
Рассчитаем сумму среднего заработка при оплате дней нахождения в командировке.
Средний дневной заработок сотрудника составит 1672,73 руб. (371 348 руб. / (247 — 5 — 20) дн.).
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (п. 9 Порядка).
Сумма заработной платы, сохраняемой за работником за время его нахождения в командировке, будет равна 13 381,84 руб. (1672,73 руб. x 8 дн.).
Пример 2. В организацию 1 апреля 2014 г. был принят работник с окладом 25 000 руб. 21 апреля он был направлен в командировку на три дня.
Рассчитаем средний заработок, который работодатель должен выплатить командированному работнику.
Пунктом 7 Порядка установлено, что если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, то средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной работнику за фактически отработанные им дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.
Таким образом, в рассматриваемом примере средний дневной заработок будет равен 1136,36 руб. (25 000 руб. / 22 дн.), где 22 дн. — это количество рабочих дней по производственному календарю за апрель 2014 г.
Сумма среднего заработка, который работодатель должен выплатить работнику в связи с направлением в командировку, составит 3409,08 руб. (1136,36 руб. x 3 дн.).
Особенности расчета среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска
Трудовой кодекс гарантирует работникам сохранение места работы (должности) и среднего заработка при предоставлении ежегодных отпусков (ст. 114 ТК РФ).
По правилу, установленному в п. 4 Порядка, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляется по следующей формуле:
Сумма начисленной
Средний дневной заработок = за последние 12 календарных / 12 / 29,3
месяцев заработной платы
Как уже было отмечено, показатель среднемесячного числа календарных дней изменен с 29,4 на 29,3. С какого времени нужно применять новый коэффициент? Соответствующие поправки, внесенные в ТК РФ Федеральным законом N 55-ФЗ, вступили в силу со 2 апреля 2014 г. Следовательно, с этой даты и надо применять коэффициент 29,3. Если отпуск начался до 2 апреля, а закончился уже после этой даты, пересчитывать отпускные за период со 2 апреля не нужно. Как поступить в случае, если работник ушел в отпуск со 2 апреля? Требованиями ст. 136 ТК РФ предусмотрено, что отпускные должны быть выданы минимум за три дня до начала отпуска, в данном случае — не позднее 28 марта. В связи с тем что и рассчитать отпускные работодатель должен в этот срок, по нашему мнению, применять новые правила не надо, поскольку на этот момент Федеральный закон N 55-ФЗ еще не вступил в силу.
Пример 3. Работнику предоставлен основной ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней с 7 апреля 2014 г. Заработная плата сотрудника составляет 35 000 руб. В организации установлен расчетный период, равный 12 месяцам, следовательно, в рассматриваемом примере расчетный период — с 01.04.2013 по 31.03.2014. При этом с 1 по 30 ноября 2013 г. работник находился в простое по причинам, не зависящим от работодателя, а с 9 по 13 декабря 2013 г. был направлен в командировку.
Рассчитаем сумму отпускных.
Сначала определим сумму фактического заработка работника за расчетный период. Этот показатель составит 377 045,45 руб. (10 мес. x 35 000 руб. + 27 045,45 руб.), где 27 045,45 руб. (35 000 руб. / 22 дн. x 17 дн.) — заработная плата за фактически отработанное время в декабре.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 оклада (ст. 157 ТК РФ), однако в целях исчисления среднего заработка такое время и начисленные за него суммы не включаются в расчет.
Определим количество календарных дней в неполных календарных месяцах расчетного периода:
— в ноябре 2013 г. у работника нет отработанных дней (29,3 / 30 x 0);
— в декабре 2013 г. — 24,57 кал. дн. (29,3 / 31 x 26).
Средний дневной заработок работника составит 1187,28 руб. (377 045,45 руб. / (29,3 кал. дн. x 10 мес. + 24,57 кал. дн.)).
Таким образом, сумма отпускных будет равна 33 243,84 руб. (1187,28 руб. x 28 кал. дн.).
Пример 4. Работнику предоставлен очередной ежегодный оплачиваемый отпуск со 2 июня 2014 г. продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный период — с 1 июня 2013 г. по 31 мая 2014 г. — отработан им полностью. Оклад работника в 2013 г. составлял 28 000 руб. Кроме того, ему установлены доплата в размере 10% оклада за совмещение профессий, а также ежемесячная надбавка за профессиональное мастерство в размере 3000 руб. С 01.01.2014 в связи с повышением окладов в организации оклад работника равен 33 600 руб.
Рассчитаем сумму отпускных.
Абзацем 2 п. 16 Порядка установлено: если повышение окладов произошло в расчетный период, выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода.
При этом согласно абз. 5 данного пункта при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, которое произошло в расчетном периоде, выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода.
В рассматриваемом примере повышающий коэффициент будет равен 1,2 ((33 600 / 28 000) руб.).
Также следует помнить нормы абз. 6 и 7 п. 16 Порядка, согласно которым при повышении среднего заработка:
— учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность);
— выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются.
Учитывая вышеназванные правила, в рассматриваемом примере применить коэффициент индексации следует к окладу и доплате за совмещение. Что касается ежемесячной надбавки, то данная выплата производится в абсолютном размере, следовательно, индексации не подлежит.
Определим сумму заработка, подлежащую индексации. Данная сумма составит 215 600 руб. ((28 000 руб. + (28 000 руб. x 10%)) x 7 мес., где 7 мес. — период до повышения окладов в организации). С учетом корректировки этот заработок равен 258 720 руб.
Итак, сумма заработка за расчетный период составит 479 520 руб. (258 720 руб. + 3000 руб. x 12 мес. + (33 600 руб. + 33 600 руб. x 10%) x 5 мес., где 5 мес. — период после повышения окладов в организации).
Далее определим средний дневной заработок. С учетом полностью отработанного расчетного периода он равен 1363,82 руб. (479 520 руб. / 12 мес. / 29,3 кал. дн.).
Наконец, мы можем рассчитать сумму отпускных. Она составит 38 186,96 руб. (1363,82 руб. x 28 дн.).
В данном примере следует обратить внимание на тот факт, что на время отпуска приходится нерабочий праздничный день — 12 июня (День России). Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и оплате не подлежат. Это значит, что последним днем отпуска у работника будет не 29, а 30 июня. Что касается отпускных, то работник их получит за 28 календарных дней отпуска.
К сведению. Повышение окладов может произойти не только в расчетном периоде. Пунктом 16 Порядка предусмотрены следующие правила:
— если повышение окладов произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, увеличивается средний заработок, исчисленный за расчетный период;
— если повышение окладов произошло в период сохранения среднего заработка, часть среднего заработка увеличивается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода.
Статьей 127 ТК РФ установлено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом расчет такой компенсации производится по тем же правилам, что и расчет отпускных.
Аналогичным образом рассчитывается средний заработок при предоставлении ученических отпусков. Напомним, что порядок и условия предоставления работникам ученических отпусков установлены в ст. ст. 173 — 176 ТК РФ.
Обратите внимание! Согласно п. 14 Порядка при определении среднего заработка для оплаты дополнительных учебных отпусков оплате подлежат все календарные дни (включая нерабочие праздничные дни), приходящиеся на период таких отпусков, предоставляемых в соответствии со справкой-вызовом учебного заведения.
Пример 5. Работнику на основании справки-вызова был предоставлен оплачиваемый ученический отпуск с 1 по 30 июня 2014 г. (30 календарных дней). Расчетный период (с 01.06.2013 по 31.05.2014) он отработал полностью. Должностной оклад сотрудника — 29 000 руб. Кроме того, в течение расчетного периода ему были выплачены:
— в декабре 2013 г. — материальная помощь в сумме 15 000 руб.;
— в феврале 2014 г. — премия по итогам 2013 г. в размере 29 000 руб.
Рассчитаем сумму отпускных.
Как было отмечено выше, при расчете среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда. Следовательно, сумма материальной помощи в размере 15 000 руб. в расчет не включается.
Это значит, что материальная помощь, выплаченная в июне 2013 г., не будет включаться в расчет среднего заработка.
В соответствии с п. 15 Порядка вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, учитываются при определении среднего заработка независимо от времени начисления вознаграждения.
Итак, средний дневной заработок сотрудника составит 1072,24 руб. ((29 000 руб. x 12 мес. + 29 000 руб.) / 12 мес. / 29,3 кал. дн.).
Средний заработок работника за период ученического отпуска будет равен 32 167,20 руб. (1072,24 руб. x 30 кал. дн.).
От редакции. О том, как учитываются различные премиальные выплаты при исчислении среднего заработка в отдельных ситуациях, мы писали в рубрике «Экспресс-ответ», N 7, 2013.
Расчет среднего заработка за время нахождения на курсах повышения квалификации
При направлении работодателем сотрудника на профессиональное обучение или для получения дополнительного профессионального образования с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы (ст. 187 ТК РФ).
Пример 6. Работник направлен на курсы повышения квалификации с отрывом от работы на период с 14.04.2014 по 25.04.2014. Расчетный период в этом случае — с 01.04.2013 по 31.03.2014 (количество отработанных дней в расчетном периоде — 247). За данный период заработок сотрудника составил 540 000 руб.
Рассчитаем размер среднего заработка за время нахождения работника на курсах повышения квалификации.
Средний дневной заработок работника составит 2186,23 руб. (540 000 руб. / 247 раб. дн.).
Сумма среднего заработка за время нахождения на курсах повышения квалификации определяется с учетом п. 9 Порядка, то есть путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате.
На период с 14.04.2014 по 25.04.2014 приходится 10 рабочих дней. Таким образом, средний заработок, который необходимо выплатить работнику, равен 21 862,3 руб. (2186,23 руб. x 10 раб. дн.).
В заключение перечислим основные моменты, которые следует помнить при исчислении среднего заработка:
— для расчета необходимы данные о заработной плате, начисленной за фактически отработанное время в течение 12 календарных месяцев, предшествующих событию, связанному с начислением такого заработка;
— для расчета отпускных применяется показатель среднего дневного заработка, при этом используется показатель 29,3 (среднемесячное число календарных дней);
— учитываются только те премии и вознаграждения, которые предусмотрены системой оплаты труда;
— индексировать средний заработок надо лишь в том случае, если повышение тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения произошло в целом по организации или в ее филиале (структурном подразделении).

Повышение квалификации оплата

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *