Работодатель как физическое лицо

Работа у ИП и физических лиц

С.Е. Чаннов К.юр.н., заместитель завкафедрой административного права и государственного строительства Поволжской академии государственной службы им. Столыпина (г. Саратов)
Журнал «Управление персоналом», № 6 за 2010 год

Рядом особенностей обладает работа у работодателей — физических лиц. Принципиально все работодатели — физические лица подразделяются на две группы: индивидуальные предприниматели и физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Первые используют работников для осуществления предпринимательской деятельности и в конечном счете извлечения прибыли, вторые — в целях личного обслуживания, помощи по ведению домашнего хозяйства, оказания технической помощи в творческой работе и т.п.

Первая группа работодателей — физических лиц является значительно более многочисленной, чем вторая. Согласно ст. 20 ТК сюда относятся лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. В соответствии со ст. 23 ГК гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Индивидуальный предприниматель по своим возможностям в хозяйственных отношениях во многом приближен к юридическим лицам. Соответственно, и ТК РФ в трудовых правоотношениях, как правило, устанавливает в отношении индивидуальных предпринимателей те же правила, что и в отношении организаций. Тем не менее определенные особенности осуществления трудовой деятельности у индивидуальных предпринимателей трудовое законодательство все же предусматривает.

Количество физических лиц, привлекающих работников на работу в целях личного обслуживания и тому подобных, гораздо меньше. Кроме того, они нередко предпочитают вообще никак не оформлять трудовые отношения с работниками. В то же время глава 48 ТК РФ наиболее значительные особенности осуществления трудовой деятельности устанавливает для работы именно у этих работодателей.

Особенности заключения трудового договора с работодателем — физическим лицом

Статья 303 ТК РФ регулирует порядок заключения трудового договора с работодателем — физическим лицом. В соответствии с ней при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

При этом работодатель — физическое лицо обязан:

  • оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
  • уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
  • оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

На работодателя — физическое лицо, не являющегося индивидуальным предпринимателем, возлагается также обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Работодатели — индивидуальные предприниматели в настоящее время регистрировать трудовые договоры с работниками не обязаны.

Появление этого требования объясняется необходимостью обеспечения защиты прав работников, работающих у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. К тому же в соответствии со ст. 309 ТК РФ работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем (в отличие от индивидуального предпринимателя), не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. В силу этого единственным документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме и зарегистрированный органами местного самоуправления.

В то же время применение нормы о регистрации трудовых договоров, заключаемых с работодателями — физическими лицами, встречает на практике целый ряд трудностей. В первую очередь надо отметить, что ТК РФ, так же как и другие федеральные законы, возложив на указанных работодателей обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления, не закрепил корреспондирующую обязанность органов местного самоуправления эту регистрацию осуществлять. Между тем регистрация трудовых договоров с работодателями — физическими лицами не подпадает под перечни вопросов местного значения, закрепленные ст. 14, 15 и 16 Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и носящие исчерпывающий характер. Данное полномочие не передано органам местного самоуправления и как отдельное государственное по правилам ст. 19 того же закона.

Соответственно, статус данного полномочия является неясным и органы местного самоуправления могут отказываться регистрировать данные договоры. Тем не менее практика показывает, что органы местного самоуправления обычно предпочитают исполнять подобные «спорные» полномочия. Также неясным по причине недостаточного законодательного регулирования является вопрос о том, какие именно органы местного самоуправления должны осуществлять регистрацию трудовых договоров. Вышеприведенная ст. 303 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор регистрируется органом местного самоуправления по месту регистрации работодателя — физического лица. Однако, поскольку в Российской Федерации существует по общему правилу двухуровневая модель местного самоуправления, на одной и той же территории чаще всего имеются органы местного самоуправления как муниципального района, так и поселения. На практике в большинстве случаев этим занимаются районные власти. Однако в принципе может сложиться такая ситуация, когда регистрацию трудового договора с физического лица будут требовать муниципальные власти обоих уровней.

Наконец, на федеральномуровне в настоящее время не решены вопросы порядка и сроков регистрации трудовых договоров с работодателями — физическими лицами, возможности и оснований отказа в их регистрации и т. п. В некоторых регионах Российской Федерации этот пробел восполняют путем принятия соответствующих законов субъектов Российской Федерации. Так, например, в Волгоградской области принят и действует Закон Волгоградской области от 09.07.2003 № 844!ОД «О порядке регистрации трудового договора с работодателем физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем», в Тюменской области — Закон Тюменской области от 8 июля 2003 г. N 155 «О регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в Тюменской области». Однако в большинстве случаев порядок регистрации таких трудовых договоров устанавливается нормативными актами самих органов местного самоуправления. Вопрос о законности принятия таких актов является спорным, так как в соответствии со ст. 5 ТК РФ органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, однако все эти федеральные акты указания на возможность урегулирования органами местного самоуправления вопросов регистрации трудовых договоров с работодателями — физическими лицами не содержат, региональные же, как уже отмечалось выше, по данному вопросу приняты далеко не везде.

Однако в отсутствие правового регулирования на федеральном и региональном уровне муниципальное нормотворчество остается единственной возможностью решить приведенные выше вопросы. В качестве примера таких актов можно привести Постановление мэра города Саратова «Об утверждении Положения о регистрации трудовых договоров работодателей — физических лиц с работниками»1, Постановление главы Ставропольского района Самарской области «Об утверждении порядка регистрации трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем — физическим лицом на территории г. Тольятти»2, Решение Улан-Удэнского городского совета депутатов «Об утверждении Правил регистрации трудовых договоров, заключаемых работником и работодателем — физическим лицом»3 и др.

Некоторыми органами местного самоуправления предпринимались попытки ввести сбор за регистрацию трудовых договоров. Такая практика признавалась незаконной, так как согласно ст. 12 НК РФ органы местного самоуправления не вправе устанавливать местные налоги и сборы, не предусмотренные в НК РФ. Спорным и в теории и на практике остается в настоящее время вопрос о возможности органовместного самоуправления отказать в регистрации трудовых договоров с физическими лицами, например, в случае противоречия их положений трудовому законодательству. В законах некоторых субъектов Российской Федерации указывается на возможность такого отказа, в других этот вопрос не решен.

Органы местного самоуправления в своей деятельности также по-разному решают этот вопрос. Некоторые отказывают в регистрации договоров, не соответствующих требованиям ТК РФ либо даже устанавливающих чрезмерно низкую заработанную плату работникам4. Другие такие договоры регистрируют, но при этом уведомляют о фактах нарушений работодателя. Третьи — уведомляют не только работодателя, но и надзорные органы.

Наконец, большинство органов местного самоуправления полностью устраняются от оценки законности регистрируемых трудовых договоров. Представляется, что с учетом того, что по прямому указанию ст. 303 ТК РФ регистрация трудовых договоров с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, носит уведомительный характер, отказ в регистрации такого договора по причине его несоответствия трудовому законодательству является незаконным.

Содержание трудовых договоров с работодателями — физическими лицами

Содержание трудовых договоров с работодателями — физическими лицами, отметим, что оно также обладает рядом особенностей. Так, в соответствии со ст. 304 ТК РФ трудовой договор между работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок по соглашению сторон. Такая особенность, в принципе несколько ущемляющая права работника, связана с тем, что физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, нередко может требоваться работник только на определенный срок (например, на летний сезон). К тому же таким работодателям сложнее спрогнозировать свои доходы, позволяющие им нанимать работников, на большую перспективу. Наконец, при заключении трудового договора для выполнения обязанностей личного характера (ведения домашнего хозяйства, оказания услуг няни и т. п.) большое значение имеет установление личных отношений между работником и работодателем, соответственно последний должен иметь возможность уволить не устраивающего его работника через определенный срок.

Что же касается физических лиц — индивидуальных предпринимателей, то каких-либо особенностей заключения ими срочных трудовых договоров глава 48 ТК РФ не предусматривает. Однако они также могут немотивированно заключать срочные трудовые договоры по соглашению с работником в случае, если численность их работников не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек) по общему правилу, установленному ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

ТК РФ предоставляет работодателю — физическому лицу и работнику широкие возможности по определению режима труда и отдыха. В соответствии со ст. 305 ТК РФ. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются исключительно по соглашению между работником и работодателем — физическим лицом. Вместе с тем гарантией соблюдения прав работника выступает норма, устанавливающая, что продолжительность рабочей недели в любом случае не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ.

Как исключение из общего правила, работодатель — физическое лицо может изменить определенные сторонами условия трудового договора, предупредив об этом работника не за два месяца, а всего за 14 дней. При этом выступающие в качестве работодателей физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, могут менять условия трудового договора немотивированно. Индивидуальные же предприниматели при этом связаны общими требованиями ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Прекращение трудовых договоров с работодателями — физическими лицами

Наконец, большая свобода трудового договора, заключаемого с работодателем — физическим лицом, заключается также в его возможности устанавливать дополнительные, по сравнению с ТК РФ, основания его прекращения.

Заключая трудовой договор, работодатель — физическое лицо может указать в нем любые увольнения работника, за исключением явно дискриминационных. По следними могут, например, быть признаны: «вступление в брак», «наступление беременности», «достижение пенсионного возраста» и т.п. Следует также помнить, что трудовое законодательство устанавливает ограничение возможности увольнения некоторых категорий работников по инициативе работодателя (например, лиц с семейными обязанностями). Поэтому, независимо от того, какие основания расторжения трудового договора были указаны в трудовом договоре, заключенном с работодателем — физическим лицом, он не может, например, уволить беременную женщину, иначе как в соответствии с требованиями, установленными ст. 261 ТК РФ. В результате работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вообще практически лишены возможности расторгнуть трудовой договор с работником — беременной женщиной, даже если они более не нуждаются в услугах этого работника и не имеют возможности выплачивать ему вовремя заработанную плату.

Также исключительно трудовым договором между работодателем — физическим лицом и работником определяются сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат. Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор. ТК РФ не отвечает на вопрос «как быть?», если орган местного самоуправления, зарегистрировавший трудовой договор, к моменту прекращения этого договора ликвидирован (например, в случае упразднения муниципального образования).

По-видимому, в этом случае работодателю необходимо обращаться в орган местного самоуправления, к которому перешли права и обязанности ликвидированного органа.

Закон также предусматривает возможность обращения в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора и работника. Это возможно в случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора по общим правилам. Вместе с тем законодатель не устанавливает, каким образом и кем в таких случаях должен устанавливаться и доказываться факт отсутствия сведений о месте пребывания работодателя — физического лица в течение двух месяцев.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются исключительно в судебном порядке.

Версия для печати

Статья 309. Документы, подтверждающие период работы у работодателей — физических лиц

Работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

Комментарий к статье 309 ТК РФ

1. Работодатели — физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также работодатели, осуществляющие профессиональную деятельность, подлежащую государственной регистрации и (или) лицензированию, обязаны вести трудовые книжки на всех своих работников в порядке, предусмотренном ст. 66 ТК, Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 10 октября 2003 г. N 69 (см. ст. 66 ТК и комментарий к ней).

2. Работодателям — физическим лицам, не относящимся к числу индивидуальных предпринимателей, запрещено ведение трудовых книжек. Для работников, проработавших у работодателей в качестве домашних работников (принятых в целях личного обслуживания работодателей и ведения домашнего хозяйства), основным документом, который подтверждает работу у таких работодателей, является трудовой договор, зарегистрированный в органе местного самоуправления.

Работник, перешедший на работу к другому работодателю, в случае возникновения необходимости подсчета стажа работы (например, для назначения пособия по временной нетрудоспособности) предъявляет должным образом зарегистрированные трудовые договоры.

Другой комментарий к статье 309 Трудового Кодекса РФ

Работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника (см. ст. 66 ТК и коммент. к ней).

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Порядок ведения, учета и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей установлен Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.

Работодателю — физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, запрещено делать записи в трудовых книжках работника или оформлять трудовую книжку работнику, принимаемому на работу впервые.

Документом, подтверждающим работу у работодателя — физического лица, является трудовой договор. В случае утраты трудового договора работник вправе обратиться к работодателю или в орган местного самоуправления, где был зарегистрирован данный договор. Орган местного самоуправления обязан выдать справку о регистрации трудового договора.

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2009, N 4

Работодатель — физическое лицо

Особенности регулирования труда работников, занятых у работодателей — физических лиц, обусловлены, с одной стороны, своеобразием самих работодателей (они не являются юридическим лицом), а с другой — спецификой характера и условий выполнения трудовой функции.

Значение термина «работодатель — физическое лицо»

Согласно ст. 20 ТК РФ работодателем может быть не только организация, но и физическое лицо. При этом следует различать работодателей — индивидуальных предпринимателей и лиц, не являющихся таковыми.

К первой группе относятся работодатели — физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (работодатели — индивидуальные предприниматели).

Ко второй группе работодателей — физических лиц относятся работодатели, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Эта категория относится к работодателям — физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями.

Когда упоминается «работодатели — физические лица», то имеется в виду обе их разновидности.

Далее мы рассмотрим специфику правового регулирования труда работников у работодателей — физических лиц: особенности, связанные с заключением трудового договора, его регистрацией, его содержанием, изменением и прекращением; права и обязанности работодателей — физических лиц и работников, работающих у таких лиц.

Специфика трудовых правоотношений

Основанием для специального правового регулирования труда лиц, работающих у работодателей — физических лиц, является субъектный состав возникающих трудовых отношений. Одной из сторон трудового договора в этом случае выступает не организация, а работодатель — физическое лицо, что, безусловно, требует особой правовой регламентации . Главная особенность состоит в том, что он сам осуществляет свои права и обязанности в трудовых отношениях и несет за их осуществление самостоятельную ответственность.

Работодатель — физическое лицо должен обладать трудовой правосубъектностью, которая характеризуется возрастным и волевым (способность к труду) критериями .

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, которые приобрели гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) (ст. 20 ТК РФ).

Работник и работодатель — физическое лицо могут заключить трудовой договор на выполнение работы, не запрещенной ТК РФ и иными федеральными законами — ст. 303 ТК РФ. Это означает, что если указанными выше актами не запрещена работа, то допускается заключение трудового договора, по которому работник обязуется ее выполнить.

Как выглядит трудовой договор

Трудовой договор заключается в письменной форме, в нем должны быть отражены существенные для работника и работодателя условия. Существенные условия трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — физическим лицом, должны быть определены с соблюдением требований ст. 57 ТК РФ:

— фамилия, имя, отчество работника и фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица, заключивших трудовой договор;

— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

— идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

— место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

— место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

— трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

— дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

— режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) и др.

Данный договор должен быть заверен подписями сторон и зарегистрирован в органе местного самоуправления по месту жительства (в соответствии с регистрацией), где желательно сохранить третий экземпляр трудового договора.

Регистрация трудового договора

Регистрация договора имеет уведомительный характер. Однако невыполнение работодателем — физическим лицом обязанности по регистрации трудового договора в соответствующем органе местного самоуправления является нарушением законодательства, за совершение которого он может быть привлечен к административной ответственности.

Срок представления договора для регистрации не установлен, но исходя из смысла ст. 303 ТК РФ, органам местного самоуправления предоставлено право самостоятельно устанавливать порядок регистрации.

Что касается оплаты такой регистрации, то она — безвозмездна. Органы местного самоуправления не вправе устанавливать налоги и сборы, не предусмотренные в НК РФ, а в ст. 15 НК РФ в перечне местных налогов и сборов отсутствует сбор «за регистрацию трудовых договоров» .

Работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, крайне редко заключают и регистрируют подобного рода договоры, а складывающиеся отношения почти полностью выведены из правовой сферы. Поэтому здесь следует отметить, отсутствие регистрации не делает трудовой договор недействительным. То есть «работодатель будет обязан выплатить работнику заработную плату и оформить с ним трудовые отношения надлежащим образом. Время работы в данном случае будет засчитано работнику в трудовой стаж» . Однако при возникновении спора и оспаривании одной из сторон тех или иных условий доказывание будет существенно затруднено.

Надзор и контроль

Помимо государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, которое должно распространяться на всех работодателей, в том числе работодателей — физических лиц, было бы целесообразно наделить органы местного самоуправления, регистрирующие трудовые договоры с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, полномочиями по проверке законности содержания регистрируемых трудовых договоров.

Труд этих лиц применяется для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной или иной творческой деятельности, других видов услуг.

К лицам, работающим у граждан по договору, могут относиться секретари, библиотекари, водители автомашин, няни, повара, садовники и др. Цель их деятельности — обслуживание личных и домашних нужд гражданина-работодателя.

В последние годы с развитием частного бизнеса применение наемного труда работодателями — физическими лицами приобрело довольно широкий масштаб и выходит далеко за пределы домашнего хозяйства и прочих личных услуг. Труд наемных работников в современных условиях может приносить работодателю — физическому лицу доход. В этих случаях лицо, с которым заключается трудовой договор, не является домашним работником.

Если работодатель — физическое лицо принимает на работу других лиц с целью извлечения прибыли, то он должен пройти регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя (который по своему статусу фактически приравнен к юридическим лицам). Физические лица, осуществляющие в нарушении требований федеральных законов данную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, но вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей — индивидуальных предпринимателей. В частности, такой работодатель не вправе ссылаться в отношении заключенных им сделок на то, что не является предпринимателем. Суд может применить к таким сделкам правила ГК РФ об обязательствах, связанных с осуществлением предпринимательской деятельности .

Как отмечается в комментарии к ТК РФ под ред. профессора Ю.П. Орловского: «Индивидуальный предприниматель может принять на работу любое число сотрудников, составляющих производственный коллектив, каждый член которого осуществляет трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка» . Если число сотрудников достаточно велико, то их труд по своей природе ничем не отличается от труда в организации (причем необязательно малой). Это типичный коллективный труд с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Возникающие при этом общественные отношения — классический предмет трудового права, и регулироваться они должны общими нормами трудового права. Использование специальных норм о работе у физических лиц здесь вряд ли оправдано .

Обязанности работодателя — физического лица

Обязанности работодателя — физического лица предусмотрены в ст. 303 ТК РФ. Некоторые из них являются общими для всех работодателей, а некоторые имеют свои особенности.

Общие для всех работодателей, в том числе работодателей — физических лиц, обязанности состоят в своевременной уплате страховых взносов и других обязательных платежей в форме и в размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые. Работодатель — физическое лицо должен выполнять и другие обязанности по отношению к работнику, которые предусмотрены в ст. 22 ТК РФ:

— соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

— предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

— обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

— обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

— выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

— своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

— осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

— возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и др.

Особая обязанность работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, — уведомительная регистрация договора. Соблюдение этого порядка дает возможность работнику подтвердить время его работы у работодателя — физического лица.

Обязанность работодателя по уплате страховых взносов

Остановимся более подробно на обязанностях по уплате страховых взносов и оформлению страховых свидетельств.

Работодатель — физическое лицо обязан уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определенных федеральными законами. С этой целью работодатель — физическое лицо обязан зарегистрировать трудовой договор в исполнительном органе Фонда социального страхования РФ по месту своего жительства с целью страхования работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также на случай его нетрудоспособности. По данным видам обязательного социального страхования работодатель — физическое лицо выступает страхователем работника. Невыполнение данной обязанности позволяет взыскать с работодателя — физического лица взносы в Фонд социального страхования РФ за весь период работы у него работника, а также установленные законодательством штрафные санкции за невыполнение этой обязанности.

Работодатель — физическое лицо обязан зарегистрировать трудовой договор в отделении Пенсионного фонда РФ по месту своего жительства с целью уплаты за работника страховых взносов, обеспечивающих ему включение времени работы у работодателя — физического лица в стаж, дающий право на назначение пенсии, а также на получение пенсии.

Невыполнение работодателем — физическим лицом обязанности по уплате взносов за работника не лишает его права обратиться в суд с заявлением об установлении факта трудовых отношений. Сроки для установления данного факта действующим законодательством не установлены. После установления факта, подтверждающего трудовые отношения, с работодателя — физического лица должны быть взысканы страховые взносы в названные фонды, а также предусмотренные законодательством штрафные санкции. В связи с чем время работы у работодателя — физического лица включается в соответствующий страховой стаж. В случае смерти работодателя — физического лица по его обязательствам перед упомянутыми фондами и работником отвечают наследники, что предполагает уплату ими страховых взносов за весь период трудовой деятельности работника у работодателя — физического лица.

Работодатель — физическое лицо обязан оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования на лиц, поступающих на работу впервые. За невыполнение этой обязанности работодатели — физические лица также могут быть привлечены к установленным законодательством мерам ответственности.

Установление режима труда и отдыха

В содержании трудового договора указываются сведения о месте работы, дате начала работы, сроке действия договора, условия оплаты труда, права и обязанности сторон, режим рабочего времени и отдыха и т.д. Остановимся поподробнее на сроке трудового договора и режимах труда и отдыха, тем более что им в гл. 48 ТК РФ уделены отдельные статьи.

По соглашению работника и работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, на основании ст. 304 ТК РФ трудовой договор между ними может заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок.

Ранее трудовой договор на определенный срок мог заключаться между работодателем — физическим лицом и работником независимо от вида работодателя — физического лица. Это было вызвано тем, что данные работодатели не всегда могли спрогнозировать получение доходов на достаточно длительную перспективу. Работники также могут быть заинтересованы в установлении с такими работодателями трудовых отношений на определенный срок (особенно актуально для домашних работников), так как условия труда могут быть неприемлемы, может сложиться личная неприязнь, препятствующая продолжению трудовых отношений. В подобном случае работник должен быть максимально свободен при прекращении трудовых отношений.

По общему правилу срочный трудовой договор заключается на период не более 5 лет. Письменный договор на определенный срок должен быть заключен до фактического допуска работника к выполнению трудовых обязанностей. Доказательством заключения срочного трудового договора до фактического допуска к работе может стать регистрация в органах местного самоуправления, в Фонде социального страхования РФ, в Пенсионном фонде РФ до начала срока выполнения работником трудовых обязанностей, установленного в договоре. Заключение срочного трудового договора после фактического допуска работника к работе работодателем — физическим лицом позволяет признать этот договор заключенным на неопределенный срок. Продолжение трудовых отношений после окончания срока трудового договора также означает заключение трудового договора на неопределенный срок. В этом случае у работодателя — физического лица возникает обязанность по регистрации в перечисленных органах факта продолжения трудовых отношений на неопределенный срок. Данный факт может быть зарегистрирован как путем уведомления работодателем — физическим лицом указанных органов, так и посредством продолжения уплаты за работника страховых взносов. Однако работодатель — физическое лицо обязан уведомить орган местного самоуправления о продолжении трудового договора, срок действия которого истек.

В соответствии со ст. 305 ТК РФ режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем — физическим лицом. Но при этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность оплачиваемого отпуска меньше, чем они установлены законодательством. Соглашение о режиме труда и отдыха следует заключать в письменной форме. Несоблюдение данной формы лишает работодателя — физического лица права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения несоблюдения работником соглашения о режиме труда и отдыха.

В соответствии со ст. 306 ТК РФ об изменении существенных условий трудового договора, то есть имеющихся в его содержании, работодатель — физическое лицо обязан предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней. Несоблюдение письменной формы при возникновении спора, как и в случае несоставления соглашения о режиме труда и отдыха, также лишает возможности ссылаться на свидетельские показания для подтверждения уведомления работника об изменении существенных условий заключенного с ним трудового договора. Работник вправе отказаться от выполнения работы в изменившихся условиях, что является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Новая редакция наименования и текста ст. 306 ТК РФ предусматривает изменение «определенных сторонами» (а не «существенных», как в прежней редакции) условий трудового договора. Причем в ней идет речь об изменении договора работодателем.

Данная статья дополнена важным положением, гарантирующим работнику невозможность необоснованных изменений его трудового договора работодателем — индивидуальным предпринимателем. Теперь ст. 306 ТК РФ ограничивает право такого работодателя изменить определенные сторонами условия трудового договора только случаями, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ — ч. 2 ст. 74 ТК РФ.

Каких-либо оснований, предопределяющих изменение условий труда для работников, занятых у работодателя — физического лица, не предусмотрено. Ограничение предусмотрено только для работодателей — индивидуальных предпринимателей.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

С работодателем — физическим лицом могут состоять в трудовых отношениях несколько работников, каждый из которых выполняет трудовую функцию, обусловленную заключенным с ним трудовым договором.

При необходимости работодатель — физическое лицо может предложить работнику выполнять другую работу (функцию), то есть предложить перевод на другую работу. Особенностей решения этого вопроса применительно к работодателю — физическому лицу не предусмотрено. Следовательно, он должен решаться на основе общих норм ТК РФ (ст. ст. 72, 74 ТК РФ).

Прекращение трудового договора

Из ч. 1 ст. 307 ТК РФ следует, что помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Нельзя не заметить, что включение в трудовой договор дополнительных по сравнению с законодательством оснований его прекращения по инициативе работодателя — физического лица ограничивает конституционное право работника на свободное распоряжение своими способностями к труду. Данное ограничение в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ может быть проведено только на уровне федерального закона. Очевидно, что трудовой договор не может быть признан федеральным законом. В связи с этим включение в него дополнительных по сравнению с законодательством оснований увольнения работника по инициативе работодателя — физического лица вступает в противоречие с конституционными требованиями. Но при этом предоставление работнику дополнительных возможностей для прекращения трудовых отношений с работодателем — физическим лицом путем включения соответствующих условий в трудовой договор не противоречит законодательству.

Часть 3 ст. 307 ТК РФ предусматривает необходимость регистрации факта прекращения трудового договора работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем. А так как в соответствии со ст. 303 ТК РФ такой работодатель должен в уведомительном порядке зарегистрировать заключенный трудовой договор в органах местного самоуправления, там же он должен зарегистрировать и прекращение этого договора.

Работодатель — физическое лицо обязан вручить работнику распоряжение об увольнении с указанием в нем основания для прекращения трудового договора. Отсутствие данного распоряжения, а также указания в нем оснований для прекращения трудовых отношений позволяет признать увольнение работающего у работодателя — физического лица незаконным и необоснованным.

Часть 4 ст. 307 ТК РФ впервые устанавливает порядок оформления прекращения трудового договора с работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, в случае его смерти или отсутствия сведений о месте его проживания в течение 2 месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжить трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора самим работодателем. В этих случаях работник имеет право в течение 1 месяца сам обратиться в орган местного самоуправления, где был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта его прекращения.

Месяц, предоставленный работнику на эти цели, следует исчислять со дня смерти работодателя. Двухмесячный срок устанавливается для выявления иных случаев, когда работодатель не может зарегистрировать прекращение трудового договора.

Истечение месячного срока, предоставленного работнику, не лишает его права обратиться за регистрацией прекращения трудового договора, а орган местного самоуправления — возможности зарегистрировать этот факт, так как ТК РФ этого не запрещает.

Статьей 307 ТК РФ предусмотрены две особенности прекращения трудового договора с работодателем — физическим лицом:

1) возможность дополнения общеустановленных оснований увольнения основаниями, включаемыми в трудовой договор;

2) возможность определения трудовым договором сроков предупреждения работника об увольнении, случаев и размеров выплаты выходного пособия и других компенсационных выплат.

Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены в ст. 77 ТК РФ.

Дополнительные основания прекращения трудового договора с работодателем — физическим лицом не могут противоречить трудовому законодательству, нарушать его, в частности дискриминировать работника (ст. 3 ТК РФ).

Введение положения об установлении дополнительных оснований прекращения трудового договора с работодателем — физическим лицом вызвано нестабильностью его положения, подверженного инфляционными и иным неблагоприятными условиями в экономике .

При прекращении срочного трудового договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — ч. 1 ст. 79 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели — ч. 1 ст. 80 ТК РФ.

Подтверждение факта трудовых отношений

Согласно ч. 1 ст. 309 ТК РФ работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном трудовым законодательством.

Что касается работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, то он не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принятым на работу впервые. Документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, является заключенный с ним письменный трудовой договор. Факт работы у работодателя — физического лица может быть подтвержден также документами об уплате страховых взносов в Фонд социального страхования РФ, в Пенсионный фонд РФ, записью о регистрации трудового договора.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, разрешаются в судебном порядке (ст. 308 ТК РФ).

Новая редакция ст. 308 ТК РФ относится только к работодателям — физическим лицам, не являющимися индивидуальными предпринимателями, прежняя — к обеим категориям работодателей — физических лиц.

Также работник может обратиться за защитой трудовых прав и в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта РФ, которая может принять меры для устранения нарушений трудовых прав работодателем — физическим лицом, а также привлечь его к административной ответственности за нарушение трудового законодательства .

Литература

1. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. — СПб.; Питер, 2008. — С. 436.

2. Трудовое право: учебник. Под ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК «Велби», Изд-во «Проспект», 2008. — С. 84.

3. Ермаков С.В. Трудовой договор предпринимателя с работником: оформление и регистрация / Законодательство. — 2005. — N 5. — С. 28.

7. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. — Ростов н/Д: Феникс, 2002. — С. 242.

8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Сидоренко Е.Н. — 2-е изд. — М.: Юрайт-издат, 2006. — С. 678.

9. Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. — М.: ЗАО «Юстицинформ», 2008. — С. 194.

Л.Анисимов

Заслуженный юрист

Российской Федерации,

старший советник юстиции,

профессор

кафедры трудового

и социального права

юридического факультета

Российского государственного

социального университета

Подписано в печать

Права и обязанности работодателя физического лица и работника

Физическое лицо работодатель- понятие, основные права и обязанности

Работа у работодателей — физических лиц обладает рядом особенностей. Принципиально все работодатели — физические лица подразделяются на две группы: индивидуальные предприниматели и физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Первые используют работников для осуществления предпринимательской деятельности и в конечном счете извлечения прибыли, вторые — в целях личного обслуживания, помощи по ведению домашнего хозяйства, оказания технической помощи в творческой работе и т.п. Первая группа работодателей — физических лиц является значительно более многочисленной, чем вторая. Согласно ст. 20 ТК сюда относятся лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. В соответствии со ст. 23 ГК гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Индивидуальный предприниматель по своим возможностям в хозяйственных отношениях во многом приближен к юридическим лицам. Соответственно, и ТК РФ в трудовых правоотношениях, как правило, устанавливает в отношении индивидуальных предпринимателей те же правила, что и в отношении организаций. Тем не менее определенные особенности осуществления трудовой деятельности у индивидуальных предпринимателей трудовое законодательство все же предусматривает. Количество физических лиц, привлекающих работников на работу в целях личного обслуживания и тому подобных, гораздо меньше. Кроме того, они нередко предпочитают вообще никак не оформлять трудовые отношения с работниками. В то же время глава 48 ТК РФ наиболее значительные особенности осуществления трудовой деятельности устанавливает для работы именно у этих работодателей.

Все локальные нормативные акты, которые рассматриваются как обязательные, должен иметь и работодатель — индивидуальный предприниматель. К таким локальным нормативным актам относятся: положение о работе с персональными данными работников (ст. 88 ТК РФ); правила внутреннего трудового распорядка (части третья и четвертая ст. 189 ТК РФ и часть первая ст. 190 ТК РФ); инструкции по охране труда (часть вторая ст. 212 ТК РФ); штатное расписание, если в трудовых договорах с работниками указывается должность (часть первая ст. 57 ТК РФ); график отпусков (часть первая ст. 123 ТК РФ).

В трудовом договоре работодатель — индивидуальный предприниматель обязан указывать не только свои имя, фамилию, отчество, но и сведения о документе, удостоверяющем его личность, и идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) (часть первая ст. 57 ТК РФ). Работодатель — индивидуальный предприниматель, который относится к субъектам малого предпринимательства, имеет право заключить срочный трудовой договор с любым работником при условии его согласия на это (часть вторая ст. 59 ТК РФ).

Работодатель индивидуальный предприниматель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям по охране труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности и т.д. Андреев, А.А. Юридические гарантии трудовых прав граждан при приеме на работу. А.А. Андреев.- М.:Юнити, 2011.-633 с.

В Трудовом кодексе Российской Федерации и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, не раскрывается содержание понятия «работодатель — физическое лицо». Но анализ его признаков позволяет прийти к выводу, что термин «работодатель — физическое лицо» может использоваться в широком значении, охватывать всех без исключения работодателей, включая и работодателей — юридических лиц, имея в виду, что и в тех случаях, когда работодателем в законодательстве называется юридическое лицо (организация), функции последнего реализуются физическим лицом, конкретным гражданином, являющимся руководителем юридического лица, его единоличным исполнительным органом и работодателем.

Но в узком, специальном толковании работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем,— это гражданин, заключающий от своего имени трудовой договор с другим гражданином (физическим лицом) в целях удовлетворения своих индивидуальных потребностей по обслуживанию себя и членов своей семьи, для выполнения работы в качестве домработницы, няни, прислуги, повара, шофера, садовника, охранника, телохранителя и т.д.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. М., ред. 2010 г.-236 с.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных частями восьмой/десятой статьи 20 ТК РФ, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей — учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей — казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Основные права и обязанности работодателя перечислены в ст. 22 ТК РФ.

Работодатель имеет право:

  • * заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
  • * вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социальнотрудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

* поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

  • * требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);
  • * Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Миронов В.И. Трудовое право России. М., ред. 2011 г. -206 с.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

* привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • 1) замечание;
  • 2) выговор;
  • 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это ТК РФ или иными федеральными законами.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Не полученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Важно отметить, что возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

* принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

* создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Пустозерова В.М. Трудовой договор. М., 2009 г. -176 с.

Объединение работодателей — некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законом.

Работодатель обязан:

  • * соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
  • * предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
  • * обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
  • * обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
  • * обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
  • * выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
  • * вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;
  • * предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
  • * знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
  • * своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • * рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
  • * создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
  • * обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
  • * осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
  • * возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • * исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Обязанности работодателя в целом корреспондируют правам работника, но особый правовой статус работодателя налагает на него ряд дополнительных обязательств, связанных с необходимостью обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами.

Определение понятия работодатель

Работодатель – физическое лицо:

  • Последствия неисполнения обязанности работодателя зарегистрировать ИП
  • С какого возраста гражданин может быть работодателем?
  • Условия, при которых работодателем может стать несовершеннолетний в возрасте от 14 до 18 лет
  • Может ли быть работодателем гражданин, ограниченный судом в дееспособности или признанный судом недееспособными?
  • Ответственность законных представителей работодателей – физических лиц

Работодатель – организация (юридическое лицо):

  • Филиал и представительство не может быть работодателем
  • Работодатель осуществляет права и обязанности через органы управления

Определение понятия работодатель

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 статьи 20 ТК РФ).

Таким образом, работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо.

Основные права и обязанности работодателя закреплены в статье 22 ТК РФ.

Трудовой договор, заключенный с работодателем — физическим лицом, ничем не отличается от трудового договора, заключенного с организацией. Трудовой договор, заключенный с работодателем — физическим лицом, прекращается по общим основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ и самим договором (ч. 1 ст. 307 ТК РФ).

Работодатель – физическое лицо

В части 5 статьи 20 ТК РФ приведен перечень работодателей – физических лиц. В зависимости от их правового статуса такие работодатели делятся на две категории: на физических лиц, зарегистрированных в качестве ИП (или имеющих лицензию на осуществление профессиональной деятельности) и физических лиц, не являющихся ИП и привлекающих работников для помощи по ведению домашнего хозяйства.

Таким образом, согласно части 5 статьи 20 ТК РФ работодателями — физическими лицами признаются:

1) Физические лица – ИП и приравненные к ним:

  • физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица,
  • частные нотариусы,
  • адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты,
  • иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

2) Физические лица, не являющиеся ИП:

  • физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Последствия неисполнения обязанности работодателя зарегистрировать ИП

Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей (ч. 5 ст. 20 ТК РФ).

С какого возраста гражданин может быть работодателем?

В качестве индивидуального предпринимателя физическое лицо вправе использовать труд наемного работника. Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, — 18 лет. С этого возраста согласно статье 21 ГК РФ наступает полная дееспособность. Это общее правило.

Однако возможны случаи, когда физическое лицо выступает в качестве работодателя — индивидуального предпринимателя и до достижения 18 лет. Статья 21 ГК РФ предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями.

Условия, при которых работодателем может стать несовершеннолетний в возрасте от 14 до 18 лет

Статья 20 ТК РФ предусматривает, что работодателями могут быть и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет. Им предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками при наличии двух условий:

  • собственного заработка, стипендии, иных доходов;
  • письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Может ли быть работодателем гражданин, ограниченный судом в дееспособности или признанный судом недееспособными?

Статья 20 ТК РФ позволяет заключать трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства работодателями — физическими лицами, ограниченными судом в дееспособности или признанными судом недееспособными. В первом случае физические лица вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия попечителей; во втором — от имени физических лиц трудовые договоры с работниками могут заключать их опекуны. Заключение трудовых договоров с письменного согласия попечителей или от имени физических лиц их опекунами возможно, если физическое лицо достигло 18-летнего возраста и у него имеется самостоятельный доход.

Ответственность законных представителей работодателей – физических лиц

Во всех случаях, когда порядок заключения трудовых договоров связан с участием законных представителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они несут дополнительную материальную ответственность. Эта ответственность возникает по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Работодатель – организация (юридическое лицо)

В соответствии со ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Все организации, выступающие в качестве юридического лица, согласно ст. 50 ГК РФ подразделяются на коммерческие организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и на некоммерческие организации, не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками.

Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, и с этой даты оно может выступать в качестве работодателя.

Филиал и представительство не может быть работодателем

В связи с тем, что ТК РФ в качестве работодателей называет юридические лица, филиалы, представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Их руководители, выступая в гражданском обороте, действуют по доверенности юридического лица.

У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае филиал, представительство не являются работодателем.

Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

Работодатель осуществляет права и обязанности через органы управления

Права и обязанности работодателя в трудовом отношении непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели осуществляют свои права и обязанности через органы управления или уполномоченных ими лиц. Например, статья 40 Закона об ООО предусматривает, что единоличный исполнительный орган общества издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

В государственных и муниципальных предприятиях органом управления является руководитель, который назначается собственником либо уполномоченным собственником органом и им подотчетен. Его права и обязанности определены ГК РФ, ТК, Законом о государственных и муниципальных унитарных предприятиях, подзаконными нормативными актами.

Работодатель как физическое лицо

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *