Режим неполной рабочей недели

Переход на режим неполного рабочего времени

Нынешние экономические потрясения заставили многих работодателей применять гибкие схемы организации работы с целью соответствия уменьшению объемов производства. Переход на неполное рабочее время – один из способов, направленных на преодоление текущих затруднений, связанных со снижением количества заказов. В данной статье мы поговорим о реализации этой меры, способной сократить издержки бизнеса за счет сокращения расходов на оплату труда работников и удержать предприятие в рабочем режиме.

Начнем с того, что рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с действующим законодательством относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ). При этом по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии могут устанавливаться неполный рабочий день (смена) либо неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятие «неполного рабочего времени», поэтому обратимся к положениям Конвенции Международной организации труда от 24.06.1994 г. № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» (далее – Конвенция). Итак, неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени. Между тем отметим, что данная Конвенция так и не была ратифицирована Российской Федерацией. Правда, Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008–2010 годы стороны приняли на себя обязательство рассмотреть Конвенцию на предмет ее утверждения.

Фактически режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:

  • сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;
  • сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);
  • сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

Вместе с тем не следует путать неполный рабочий день с сокращенной продолжительностью рабочего времени, установленной ст. 92 ТК РФ для отдельных категорий работников (лиц в возрасте до шестнадцати лет, учащихся, инвалидов, лиц, занятых на работах с вредными условиями труда и т.д.) Ведь для указанных сотрудников сокращенная продолжительность рабочего времени – это полная норма труда.

Учтите, что в табеле учета рабочего времени продолжительность работы в режиме неполного рабочего времени по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных законодательством, отмечается буквенным кодом «НС» либо цифровым кодом «25» (постановление Госкомстата от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»). В данном случае речь идет о режиме неполного рабочего дня, так как нерабочие дни при неполной рабочей неделе отражаются как выходные дни.

Оплата труда и отдыха

При установлении режима неполного рабочего времени размер заработной платы уменьшается независимо от системы оплаты труда (письмо Роструда от 08.06.2007 г. № 1619-6). Дело в том, что оплата труда при работе на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному сотрудником времени либо в зависимости от выполненного им объема работ (ст. 93 ТК РФ).

Работа в режиме неполного рабочего времени не влечет для сотрудника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ст. 93 ТК РФ). Да и средний дневной заработок для оплаты отпусков, командировочных и больничных определяют в обычном порядке (п. 12 постановления Правительства от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» и п. 16 постановления Правительства от 15.06.2007 г. № 375 «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию»). При этом не имеет никакого значения, что в расчетном периоде работнику был изменен режим рабочего времени (письмо Роструда от 28.07.2008 г. № 1730-6-0). Отметим, что привлечение сотрудника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени оплачивается как сверхурочная работа (статьи 99, 152 ТК РФ). В свою очередь труд в выходные дни при режиме неполной рабочей недели также оплачивается в повышенном размере (статьи 113,153 ТК РФ).

По просьбе сотрудника

Как было сказано выше, по соглашению между работником и работо­дателем может быть установлен как при приеме на работу, так и впоследствии режим неполного рабочего времени. В то же время работодатель обязан оформить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе следующих лиц (ст. 93 ТК РФ):

  • беременной женщины;
  • одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет);
  • лица, осуществляющего уход за больным членом семьи ­в соответствии с медицинским заключением.

Отметим, что по своему заявлению (см. Пример 1) сотрудник во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком имеет возможность работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Причем данное правило касается не только матери, но и отца ребенка, бабушки, деда и других родственников и опекунов, фактически осуществляющих уход за ребенком (ст. 256 ТК РФ).

Пример 1 Свернуть ПоказатьПример 2 Свернуть Показать

Если для работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, этот факт необходимо включить в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (см. Пример 3) заключается исключительно в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Пример 3 Свернуть Показать

По инициативе работодателя

При угрозе массовых увольнений

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (исключение составляет изменение трудовой функции работника). При этом о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

Между тем в случае, когда изменение организационных либо технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе вводить режим ­неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ст. 74 ТК РФ).

Отметим, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). Как правило, основными показателями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период (п. 1 постановления Правительства от 05.02.1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях ­массового высвобождения»).

Режим неполного рабочего времени устанавливается приказом по предприятию (см. Пример 4). Работников об этом следует уведомить в письменной форме с обязательным ознакомлением под роспись (см. Пример 5). При этом согласие либо несогласие сотрудника на работу в режиме неполного рабочего времени прописывают в самом уведомлении либо оформляют отдельным документом.

Учтите, что все изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с правилами, прописанными в коллективном договоре и соглашениях, а отмена режима неполного рабочего времени ранее срока, на который он был установлен, производится работодателем с учетом мнения ­выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 74 ТК РФ).

Справка Свернуть Показать

Для того чтобы работники «вредных» профессий при переводе на неполный рабочий график не потеряли дополнительные льготы, им следует устанавливать неполную рабочую неделю, а не неполный рабочий день (смену). Дело в том, что в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят во вредных условиях не менее половины рабочего дня, а в некоторых случаях полный день (п. 12 постановления Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 г. № 273/П-20).

Пример 4 Свернуть ПоказатьПример 5 Свернуть ПоказатьПример 6 Свернуть Показать

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Следует заметить, что в данном случае возможно двоякое толкование формулировки закона. При применении данной нормы нередко возникает вопрос о том, распространяется ли обязанность работодателя по предоставлению гарантий и компенсации, полагающихся работнику при увольнении по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ, на сотрудников, не согласившихся работать в новых условиях, если эти условия были введены по причинам, описанным в части 1 ст. 74 ТК РФ (изменение организационных или технологических условий труда)? Спорным является и вопрос о сроке предупреждения работника об увольнении по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ в случае его отказа от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени. Некоторые специалисты полагают, что двухмесячный срок уведомления об увольнении в связи с сокращением численности или штата входит в двухмесячный срок предупреждения о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Другие считают, что работник, выразивший отказ от дальнейшей работы, должен быть предупрежден об увольнении по данному основанию в установленном действующим законодательством порядке, то есть за два месяца до возможной даты увольнения, независимо от того, когда он заявил о своем отказе. Таким образом, работник, которого за два месяца предупредили о введении неполного рабочего времени, имеет право к концу уведомительного срока принять решение о своем несогласии, после чего работодатель должен уведомить его о том, что через два месяца он будет уволен по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ.

Мнение Свернуть Показать Анатолий Ещенко, заместитель начальника отдела Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Роструда:

Частью 5 ст. 74 ТК РФ устанавливается особый порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в случае, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников.

В данном случае работодатель, как отмечалось выше, в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени в виде неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели.

О введении данного режима, так же, как и об изменении иных определенных сторонами условий трудового договора, работодатель обязан уведомить работника не позднее, чем за два месяца.

При этом работник может отказаться от работы в новом режиме в любое время в течение всего срока предупреждения об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в порядке, установленном трудовым законодательством для расторжения трудового договора по сокращению численности или штата работников. При расторжении трудового договора по указанному основанию работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации, установленные главой 27 ТК РФ, в частности, статьями 178, 179 и 180 ТК РФ. То есть работник должен быть в установленном порядке предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата, при этом ему должна быть предложена другая имеющаяся в организации работа (вакантная должность), учтено преимущественное право на оставление на работе, а при увольнении выплачено выходное пособие.

В то же время полагаю, что расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ и предоставление при этом соответствующих гарантий и компенсаций применяется только в случае, установленном частью 5 ст. 74 ТК РФ. Если же перевод на неполное рабочее время осуществляется по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, но эти причины не могут повлечь массовое увольнение работников, а режим неполного рабочего времени устанавливается в отношении отдельных работников, численность которых не соответствует установленным критериям массового увольнения, то работник не может быть уволен по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций, поскольку в этом случае при отказе от работы в новых условиях трудовой договор с ним будет расторгнут ­в установленном ­трудовым законодательством порядке по п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ.

Обратите внимание, что при спорах в суде работодателю придется доказывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, изменений в технике и технологии производства и т.д.). При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора будет признано незаконным (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2 «О применении ­судами ­Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При наличии профсоюза

При угрозе массовых увольнений работодатель может установить режим неполного рабочего времени только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, ­предусмотренном ст. 372 Трудового кодекса РФ (ст. 74 ТК РФ).

В данном случае работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы большинства работников.

В свою очередь выборный орган должен не позднее пяти рабочих дней со дня получения данного проекта предоставить работодателю мотивированное мнение в письменной форме. Если выборный орган не согласен с проектом либо вносит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с этим либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации.

При недостижении соглашения возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который затем может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в трудовой инспекции или в суде. Выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

Между тем трудовая инспекция при получении жалобы обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушений выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта.

Предупреждаем службу занятости и отчитываемся в Росстат

С 2009 года работодатели обязаны сообщать о введении режима неполного рабочего времени в органы службы занятости. Сделать это необходимо в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Указанное извещение составляется в произвольном виде и должно содержать как минимум следующую информацию:

  • дату введения соответствующих мероприятий;
  • период, на который они вводятся;
  • причину введения;
  • численность работников, которых затронет данная процедура.

Обычно к письму прилагается копия приказа о введении на предприятии режима неполного рабочего времени. Отметим, что некоторые центры занятости просят предоставить вышеуказанные сведения по определенной ими форме.

Учтите, что согласно ст. 19.7 КоАП РФ непредставление или несвоевременное представление в службу занятости сведений о введении режима неполного рабочего времени, а равно их представление в искаженном виде влечет наложение административного штрафа:

  • на должностных лиц – от 300 до 500 руб.;
  • на юридических лиц – от 3 000 до 5 000 руб.

Кроме того, сведения о неполной занятости работников следует ежемесячно представлять в органы статистики. Форма федерального статистического наблюдения № П-4 (НЗ) «Сведения о неполной занятости и движении работников» с указаниями по ее заполнению утверждена приказом Росстата от 25.12.2008 г. № 325 (изменения к данной форме утверждены приказом Росстата от 13.03.2009 г. № 42). Срок ­предоставления – ­не позднее 3-го числа после отчетного месяца.

Данные сведения должны предоставлять юридические лица (кроме субъектов малого предпринимательства), основной вид деятельности которых относится к добыче полезных ископаемых, обрабатывающим производствам, производству и распределению электроэнергии, газа и воды, строительству, транспорту и связи, оптовой и розничной торговле, ремонту автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования, финансовой деятельности, средняя численность работников которых превышает 15 человек, включая работающих ­по совместительству и договорам гражданско-правового характера.

При наличии у юридического лица обособленных подразделений форма заполняется как по каждому обособленному подразделению, так и по юридическому лицу без этих подразделений. В случае, когда юридическое лицо (его обособленное подразделение) не осуществляет деятельность по месту своего нахождения, форма предоставляется по месту фактического осуществления ими деятельности.

Приказ об установлении неполного рабочего времени

Приказ об установлении неполного рабочего времени (образец и бланк можно скачать на нашем сайте) является важным документом при введении особых режимов работы в организации.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа об установлении неполного рабочего времени .docСкачать образец приказа об установлении неполного рабочего времени .doc

Виды неполного рабочего времени

Стандартная рабочая неделя составляет 40 часов. У некоторых категорий сотрудников (инвалидов, беременных женщин, подростков и пр.) она сокращена. Но в большинстве случаев стандарты соблюдаются.

Сократиться время работы может тремя способами:

  • Путем сокращения рабочей недели, замены некоторых рабочих дней недели выходными.
  • Уменьшением количества часов, проводимых сотрудником на рабочем месте ежедневно. То есть можно сократить отдельный рабочий день.
  • Уменьшением количества часов в смене (если сотрудник работает сутками).

По взаимному согласию работника и работодателя можно выбрать один из этих вариантов либо их совместить. Каких-либо ограничений по этому поводу не существует.

Также следует помнить, что приказ может быть издан как бессрочно, так и на определенный промежуток времени. Например, на летний период.

Составные части

Приказ об установлении неполного рабочего времени устроен достаточно просто. Последовательно сверху вниз расположена информация:

  • Реквизиты организации, наименование и номер документа, дата его подписания. Этот кластер данных составляет шапку приказа. Она необходима для облегчения взаимодействия с документацией.
  • Мотивировка. Если это инициатива работника, то вставляется фраза: «В соответствии с соглашением сторон». Если же это работодатель является инициатором, то он формулирует причину издания приказа для каждого случая свою.
  • ФИО и должность работника, в отношении которого прибегают к установлению неполного рабочего времени.
  • Число, с которого вводится этот режим.
  • Конкретные условия, количество рабочих часов, возможность перерыва и пр. Для удобства их расписывают по отдельным пунктам приказа.
  • Каким образом производить оплату труда: без изменений или пропорционально отработанному времени (более распространен второй вариант).
  • За кем остается выполнение приказа.
  • Основание для приказа. Это может быть как заявление работника, так и сформированное дополнительное соглашение к трудовому договору с письменным согласием самого работника.

Завершает приказ об установлении неполного рабочего времени всегда подпись руководителя, а также – работника, в отношении которого этот специальный режим применяется. Без этих «автографов» приказ не будет иметь юридической силы.

Инициатива

Проявить желание установить неполное рабочее время может как руководитель, так и подчиненный. В случае с подчиненным сама процедура оформления будет легче, так как ограничений при ней существует меньше.

Установление неполного рабочего времени по инициативе работника

Алгоритм следующий:

  • Сотрудник подает заявление с изложением своей просьбы в свободной форме.
  • Работодатель его рассматривает.
  • Составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Если это вновь принимаемый сотрудник, то условия прописываются в первоначально подписываемом трудовом договоре.
  • Сотрудник переводится на неполное рабочее время приказом.

При этом, согласно 256 статье Трудового кодекса, работодатель не имеет права отказать в этой просьбе многим категориям лиц:

  • Если работник осуществляет уход за больным родственником.
  • Если сотрудница беременна.
  • Если у работника есть дети до 14 лет.
  • Если у него есть дети-инвалиды возрастом до 18 лет и в ряде других случаев.

Таким образом, возможностей для определения неполного рабочего дня по желанию работника предоставляется великое множество. Руководитель по закону не имеет права отказать обратившемуся в этом, если тот прилагает к заявлению соответствующие случаю документы.

Установление неполного рабочего времени по инициативе работодателя

Если особый режим рабочего времени устанавливается работодателем, то он должен соблюдать ряд условий:

  • Издать приказ об установлении неполного рабочего времени минимум за 2 месяца до предполагаемого введения режима неполного рабочего времени.
  • Уведомить работников сразу после издания приказа, не позднее чем за 2 месяца.
  • Убедиться в том, что сотрудники согласны работать по предложенной схеме. Для этого стоит оформить письменные уведомления с предупреждением, что в случае несогласия пишется заявление не позднее конкретно оговариваемого срока. То есть как отказ, так и согласие сотрудника должны быть выражены однозначно и в письменном виде.
  • Такой особый режим не должен устанавливаться более чем на 6 месяцев, согласно 74 статье Трудового кодекса. Ведь стоит учитывать, что оплата труда производится из расчета фактически отработанного времени

Если работник не согласен с предлагаемыми работодателем условиями, то ему следует поискать компромисс. Если же и этого сделать не удается, то трудовой договор может быть расторгнут согласно второму пункту 81 статьи Трудового кодекса.

Оплата

Заработная плата при сокращенном рабочем времени выплачивается обычно пропорционально отработанному времени. То есть если сотрудник вместо 5 дней в неделю трудится 2,5, то его заработная плата уменьшается ровно в два раза. В табеле учета рабочего времени все нерабочие дни ставятся шифром «В», что значит «выходной».

С момента установления неполного рабочего времени привлечение сотрудника в неоговоренные часы к работе будет считаться сверхурочным привлечением. Оплачиваться такая работа обязана в двойном либо в тройном размере (по нормам ТК). Об этом ясно говорится в 152 статье Трудового кодекса.

Словом, при составлении и подписании приказа об установлении неполного рабочего времени имеется множество нюансов, которые следует учитывать.

Имеет ли право работодатель перевести работников на трехдневную рабочую неделю в связи с тяжелым финансовым положением организации (предприятия)?

5 мая 2015

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Тяжелое финансовое положение организации само по себе не может являться основанием для изменения продолжительности рабочего времени работников по инициативе работодателя.

Обоснование вывода:
По смыслу ст. 100, ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени является условием трудового договора. Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
В свою очередь, ст. 74 ТК РФ допускает возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции) по инициативе работодателя в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.
Вместе с тем в соответствии с частью пятой ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, указанные в части первой данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, в целях сохранения рабочих мест, имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
По нашему мнению, данную норму следует рассматривать в качестве специальной по отношению к норме части первой ст. 74 ТК РФ не только в части порядка изменения режима рабочего времени, но и в части соответствующих оснований. Приведенная структура статьи 74 ТК РФ позволяет заключить, что в общем случае законодатель не допускает возможности уменьшения продолжительности рабочего времени даже при наличии организационных или технологических условий труда. Соответствующее изменение режима рабочего времени возможно только при наличии указанных в части пятой ст. 74 ТК РФ оснований и только в приведенном порядке. Такое ограничение права работодателя на изменение рассматриваемого условия трудового договора коррелирует и с установленной частью второй ст. 22 ТК РФ обязанностью работодателя предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Представляется логичным, что в связи с этим для работодателя устанавливаются дополнительные ограничения его возможности изменения условий трудового договора о характере и объеме предоставляемой работнику работы (то есть трудовой функции и продолжительности рабочего времени) по сравнению со случаями, в которых возможно изменение по инициативе работодателя иных условий трудового договора.
Таким образом, мы полагаем, что уменьшение продолжительности рабочего времени работника возможно только при одновременном наличии двух обстоятельств:
— изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства);
— возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.
Аналогичные критерии оценки возможности установления работнику режима неполного рабочего дня по инициативе работодателя предлагаются и судами (определение Саратовского областного суда от 16.08.2012 N 33-4570, решение Октябрьского районного суда г. Томска от 29.12.2012 N 2-2133/2012).
Введение режима неполного рабочего времени для работников по инициативе работодателя на основании ст. 74 ТК РФ в ситуации неполной загрузки предприятия может быть признано правомерным только в том случае, если работодатель может доказать, что причиной такого введения является изменение организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В то же время в судебной практике отмечается, что отсутствие работ, тяжелое финансовое положение с изменением организационных или технологических условий труда не связаны, так как относятся к причинам экономического характера (апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Еврейской автономной области от 23.10.2013 по делу N 33-496/2013, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 04.10.2010 по делу N 33-30850).
Работодатель самостоятельно определяет продолжительность периода, на который вводится режим неполного рабочего времени, однако в любом случае этот срок не может превышать шесть месяцев.
В случае наличия в организации выборного органа первичной профсоюзной организации введение режима неполного рабочего времени осуществляется с учетом его мнения и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. В течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа) о введении режима неполного рабочего времени работодатель обязан письменно сообщить об этом в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1).
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора (в том числе о введении неполного рабочего времени), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (часть вторая ст. 74 ТК РФ).
Специальной формы уведомления работников о введении неполного рабочего времени законодательством не предусмотрено, поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно. Вместе с тем полагаем, что предупредить работника о введении режима неполного рабочего времени работодатель может: путем ознакомления под роспись соответствующих работников с приказом об изменении режима рабочего времени либо путем вручения каждому работнику, рабочий день которого сокращается, персонального уведомления. Главное, чтобы в уведомлении содержалась информация не только о таком изменении, но и о том, по какой причине изменяется режим рабочего времени сотрудников и почему невозможно сохранить прежний режим работы (определение Рязанского областного суда от 22.07.2009 N 33-1214). Получение работником уведомления об изменении условия трудового договора подтверждается его подписью на копии этого уведомления, остающейся у работодателя, в специальном журнале и т.п.
После истечения срока предупреждения при согласии работника новые условия трудового договора вступают в силу. При этом законодательно не установлена необходимость заключать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, если данные изменения вносятся по инициативе работодателя на основании ст. 74 ТК РФ. Таким образом, заключение данных дополнительных соглашений не обязательно. Если же работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (часть шестая ст. 74 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Верхова Надежда

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

В связи с угрозой распространения коронавируса в кинотеатре сокращается количество киносеансов, соответственно, уменьшается рабочее время работников (работники заняты неполное рабочее время).
Как уменьшить продолжительность рабочего времени?

2 апреля 2020

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Уменьшение продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя работника в рассматриваемой ситуации невозможно. Режим неполного рабочего времени может быть установлен в таком случае только по соглашению между работником и работодателем.

Обоснование вывода:
По смыслу ст. 100, ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени, предусматривающий, в частности, продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), является условием трудового договора.
Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Статья 93 ТК РФ позволяет устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Следовательно, при согласии работника установление такого режима возможно*(1).
Трудовое законодательство допускает возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции) по инициативе работодателя в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора, не могут быть сохранены (часть первая ст. 74 ТК РФ)*(2).
Вместе с тем в соответствии с частью пятой ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, указанные в части первой данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, в целях сохранения рабочих мест, имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
По нашему мнению, данную норму следует рассматривать в качестве специальной по отношению к норме части первой ст. 74 ТК РФ не только в части порядка изменения режима рабочего времени, но и в части соответствующих оснований. Приведенная структура ст. 74 ТК РФ позволяет заключить, что в общем случае законодатель не допускает возможности уменьшения продолжительности рабочего времени даже при наличии организационных или технологических условий труда. Соответствующее изменение режима рабочего времени возможно только при наличии указанных в части пятой ст. 74 ТК РФ оснований и только в приведенном порядке. Такое ограничение права работодателя на изменение рассматриваемого условия трудового договора соотносится и с установленной частью второй ст. 22 ТК РФ обязанностью работодателя предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Представляется логичным, что в связи с этим для работодателя устанавливаются дополнительные ограничения возможности изменения условий трудового договора о характере и объеме поручаемой работнику работы (то есть трудовой функции и продолжительности рабочего времени), по сравнению со случаями, в которых возможно изменение по инициативе работодателя иных условий трудового договора.
Таким образом, мы полагаем, что уменьшение продолжительности рабочего времени работника возможно только при одновременном наличии двух обстоятельств:
— изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства);
— возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.
Аналогичные критерии оценки возможности установления работнику режима неполного рабочего дня по инициативе работодателя предлагаются и судами (апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 11.04.2017 N 33-1794/2017, апелляционное определение Саратовского областного суда от 16.08.2012 N 33-4570).
Косвенно данный вывод подтверждается и частью шестой ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. Таким образом, хотя в приведенной норме не содержится никаких оговорок относительно того, в каком порядке работнику предлагалось продолжить работу в режиме неполного рабочего времени, при отказе от такой работы работник подлежит увольнению по сокращению. Это также позволяет заключить, что законодатель не предполагает иной возможности введения режима неполного рабочего времени, кроме как для предотвращения массового сокращения работников, то есть по части пятой ст. 74 ТК РФ.
Сказанное позволяет заключить, что работодатель может в одностороннем порядке изменить условие трудового договора о продолжительности рабочего времени только при наличии упомянутых выше обстоятельств и только в порядке, предусмотренном частью пятой ст. 74 ТК РФ.
В свою очередь, причины экономического характера, в частности сокращение объема работы (сокращение количества киносеансов), вызванное распространением коронавируса, полагаем, к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не относятся. Работодатель, являясь субъектом предпринимательской деятельности, несет риск убытков от выбранного вида такой деятельности (смотрите, например, кассационное определение Саратовского областного суда от 11 ноября 2010 г. N 33-5458/10).
Следовательно, в рассматриваемой ситуации уменьшить продолжительность рабочего времени по инициативе работодателя невозможно. Изменить режим рабочего времени работника (установить неполное рабочее время) работодатель вправе только с его согласия.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Бездеткина Дарья

Ответ прошел контроль качества

17 марта 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Соответствующие изменения необходимо оформить письменным соглашением сторон о внесении изменений в трудовой договор (ст. 72 ТК РФ). Издание приказа об установлении неполного рабочего времени не обязательно. Однако на основании указанного соглашения в соответствии с принятыми в учреждении правилами делопроизводства можно издать соответствующий приказ в свободной форме. В трудовой книжке факт установления неполного рабочего времени не отражается.
Смотрите также Примерную форму дополнительного соглашения к трудовому договору об установлении неполного рабочего времени (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
*(2) В ст. 74 ТК РФ приведен лишь примерный перечень причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2). Вместе с тем на основе данного примерного перечня можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно не могут быть сохранены (определение Забайкальского краевого суда от 10.07.2012 N 33-2165-2012).

Режим неполной рабочей недели

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *