Статья 81 пункт 6

Увольнение за прогул

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) — пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

См. комментарии к статье 81 Трудового кодекса РФ

Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении за прогул

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

  • а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
  • г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
  • д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Вышеприведенные разъяснения содержатся в п.п. 39, 40, 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Позиция Конституционного Суда РФ

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня «уважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой заявителями нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Таким образом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в системной связи с положениями, содержащимися в статье 193 названного кодекса, сам по себе не может рассматриваться как нарушающий конституционные права и свободы граждан (см. Определение Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы граждан Зайцева Александра Леонтьевича и Зайцевой Татьяны Петровны на нарушение их конституционных прав подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81, частью первой статьи 128, частью первой статьи 170 Трудового кодекса РФ»).

Судебная практика увольнения за прогул

1. Удовлетворяя требования о восстановлении на работе, суд принял во внимание то, что истец проработал у ответчика в течение 45 лет, является ветераном труда, за все время работы к дисциплинарной ответственности не привлекался, поэтому суд пришел к выводу о том, что дисциплинарный проступок со стороны истца имел место, однако при его увольнении за прогул администрация не учла положений статьи 192 ТК РФ

На работу истец выйти не смог по состоянию здоровья, был сердечный приступ. На следующий день обратился к врачу, где ему был выдан больничный лист сначала на амбулаторное лечение, а затем ему было определено лечение стационарное.

Суд пришел к выводу о том, что требования в части восстановления являются законными и обоснованными, требования в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула также подлежат удовлетворению (Определение Московского областного суда от 5 апреля 2011 г. по делу N 33-7511).

2. Истец должен был находиться в командировке 5 дней, однако уехал из города раньше, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней. Разъездной характер работы истца не предоставляет ему право свободно передвигаться по стране в рабочее время в момент, когда истец был направлен в командировку в конкретный город на определенный срок

Д. обратился суд с иском к ООО о восстановлении на работе, и просил суд восстановить его на работе в должности заместителя генерального директора по управлению персоналом, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

В удовлетворении исковых требований отказано, поскольку доказано, что истец должен был находиться в г. Ярославль до 23 июня 2010 года, вместо этого уехал из города 21 июня 2010 года, на работу в г. Санкт-Петербурге вышел только 24 июня 2010 года, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 марта 2011 г. N 33-4247/2011).

3. Суд признал увольнение за прогул незаконным, указав, что поскольку в трудовом договоре не было оговорено конкретное рабочее место истца, в соответствии со ст. 209 ТК РФ им считается то место, где истец должен был находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой

Судом первой инстанции постановлено: восстановить истца на работе в должности, взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда 20000 руб.

Суд указал следующее. Из материалов дела усматривается, что должностные обязанности истца связаны с выполнением работы не только в офисе, но и за его пределами. 27.10.2010 года истец выполнял обязанности в г. Соликамск, участвуя в осмотре поврежденного груза, а затем был вызван повесткой в УВД г. Перми. Поскольку в трудовом договоре не было оговорено конкретное рабочее место истца, в соответствии со ст. 209 ТК РФ им считается то место, где истец должен был находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Поэтому суд, правильно руководствуясь ч. б ст. 209 ТК РФ, пришел к выводу о необоснованности доводов ответчика об отсутствии истца на рабочем месте без уважительных причин (Кассационное определение Пермского краевого суда от 16 марта 2011 г. по делу N 33-2325).

4. Суд правильно определил обстоятельства отсутствия работника на рабочем месте и пришел к выводу об отсутствии оснований для увольнения работника за прогул

Н. обратилась в суд с иском к МУЖЭП-12 о восстановлении на работе, указав в обоснование иска на то, что незаконно была уволена с должности дворника за совершение прогула, тогда как в это время была направлена работодателем на медицинскую комиссию.

Иск удовлетворен. Судом установлено, что администрацией МУЖЭП-12 было выдано Н. направление о прохождении обязательного медосмотра. При этом, исходя из положений ст. 212 ТК РФ, не имеет правового значения, являлся ли данный медосмотр предварительным (ст. 69 ТК РФ) или периодическим (ст. 213 ТК РФ). В любом случае истица без прохождения медицинского осмотра не могла быть допущена к исполнению трудовых обязанностей.

Таким образом, установив уважительность причин отсутствия истицы на работе с 12 по 19 декабря 2006 года, учитывая также, что медосмотр пройден Н. в разумный срок, суд обоснованно признал ее увольнение по п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ за прогулы без уважительных причин незаконным и, руководствуясь требованиями ст. 394 ТК РФ, постановил решение о восстановлении ее на работе (см. Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

5. Увольнение за прогул признано судом обоснованным, потому как истец не был лишен обязанности после окончания его допроса в правоохранительных органах явиться на свое рабочее место. Кроме того, истец имел реальную возможность поставить работодателя в известность о причинах своего отсутствия на рабочем месте

Истец просил суд признать его посещение 28 мая 2010 г. и 30.06.10 г. правоохранительных органов уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогул, восстановить на работе в должности, взыскать с ответчика заработную плату за период вынужденного прогула.

В иске отказано, поскольку установлено, что истец действительно был вызван в помещение правоохранительного органа на 30.06.2010 г. к 09.30 час., однако к указанному времени не явился, фактически находился в помещении правоохранительного органа 30.06.2010 г. с 15 час. 05 мин. до 16 час. 15 мин.

Отсутствие истца на рабочем месте 28.05.2010 г. и на протяжении всего рабочего дня 30.06.2010 г. без уважительных причин свидетельствует о наличии законных оснований у работодателя для увольнения работника за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 марта 2011 г. N 33-2871/2011).

6. Суд признал повторное увольнение истицы за прогул незаконным, так как в приказе работодатель не указал, что он на основании решения суда восстанавливает истицу на работе, в какой должности и с каким режимом работы, с учетом заключения МСЭ об утрате профессиональной трудоспособности

Истица указывала, что была уволена ответчиком 28.08.2009 за прогул, однако решением суда увольнение было признано незаконным, она восстановлена на работе. 15.02.2010 г. истица вновь уволена за прогул ввиду неявки на работу в период с 14.01.2010 г. по 04.02.2010 г.

Суд удовлетворил исковые требования, постановлено признать незаконной формулировку увольнения В. по п. 6 п.п. «а» ст. 81 ТК РФ (прогул), изменить указанную формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, то есть ст. 80 ТК РФ. При этом суд указал, что решение суда о восстановлении работника на работе подлежит немедленному исполнению независимо от того, что указанное исполнение не зафиксировано в резолютивной части решения. Это следует из положений ст. 396 ТК РФ. Однако, из материалов дела, не усматривается, что работодатель в полном объеме сразу после вынесения судебного решения исполнил его, то есть обеспечил истице исполнение трудовых обязанностей, и довел это до ее сведения. Согласно приказу от 14.01.2010 г. работодатель лишь отменил приказ об увольнении истицы от 28.08.2009 г., в данном приказе не содержится запись о том, что истица восстановлена на работе в должности каменщика и с каким функциональными обязанностями, кроме того, данный приказ не был доведен до сведения работника (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14 февраля 2011 г. N 33-1934/2011).

7. Непредставление ответчиком доказательств отсутствия работника на работе без уважительных причин повлекло отмену решения. Ответчиком не представлено суду доказательств того, что истец в спорный период отсутствовал на работе без уважительных причин

К. уволен по пп «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ — прогулы без уважительной причины. Просил восстановить на работе в качестве слесаря-сантехника в ОАО, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Судебная коллегия областного суда указала, что в п. п. 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ст. 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Согласно заключению экспертизы временной нетрудоспособности комиссия не смогла дать однозначного ответа на вопрос о нетрудоспособности и нуждаемости в лечении К. в период с 10 ноября 2002 года по 15 ноября 2002 года.

По делам о восстановлении на работе бремя доказывания наличия оснований для увольнения работника лежит на работодателе. Однако ответчиком не представлено суду доказательств того, что К. в спорный период отсутствовал на работе без уважительных причин, бесспорных доказательств того, что истец с 11 ноября 2002 года по 15 ноября 2002 года был трудоспособен, но не явился на работу, не имеется (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-3509 от 20 октября 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1(26), 2006)

8. Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка. Суд не принял во внимание длительный стаж работы на предприятии, что ранее на данного работника дисциплинарные взыскания не налагались, имеет на иждивении несовершеннолетнего сына, получает пособие на ребенка как одинокая мать

Истица была уволена по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Просила признать увольнение незаконным, так как отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине, и как следствие: восстановить ее на работе, взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула, возместить моральный вред.

Отменяя решение суда, судебная коллегия указала следующее. Суд обоснованно пришел к выводу, что истица отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд 21 января 2004 года. Однако судом не были учтены требования п. 53 Постановления N 2 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» о том, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-2619 от 4 августа 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1(26), 2006)

9. Непредставление работодателем доказательств законности увольнения за прогул влечет восстановление истца на работе или, по его желанию, изменение формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию

Приказом истец был уволен с должности прораба по п. 6 подп. «а» ст. 81 ТК РФ за прогул.

Удовлетворяя требования истца, судебная коллегия указала, что в марте — апреле 2004 года в ООО РСУ не было работы и работники вызывались на работу при наличии объемов работ. Он выполнял свои обязанности, искал объемы работ, работал на объектах РСУ. Суд пришел к выводу о том, что ответчик законность увольнения Л. по п. 6 подп. «а» ст. 81 ТК РФ не доказал (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-3047 от 1 сентября 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1(26), 2006)

10. При наличии доказательств, свидетельствующих о болезни работника, оказании ему в этот период медицинской помощи, отсутствии у него мотива для сокрытия причины невыхода на работу в связи с болезнью, у суда имелись основания критически отнестись к пояснениям представителя ответчика о том, что работник отказался от дачи письменных объяснений и был ознакомлен с приказом об увольнении. Невыяснение причин отсутствия работника на работе и даты ознакомления с приказом повлекло отмену решения

Ч. обратился с иском к ОМУП о восстановлении на работе. Увольнение по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ считает незаконным, поскольку работает по утвержденному графику на каждый месяц. 31 октября 2003 года, отработав смену, ушел домой.

Удовлетворяя требования, судебная коллегия указала, что письменное объяснение Ч. о причинах невыхода на работу отсутствует. Суду представлена копия карты вызова МУЗ «Станция скорой медицинской помощи», согласно которой 3 ноября 2003 года Ч. на дому оказывалась медицинская помощь в связи с обострением имевшегося у него заболевания. При этом медицинскими работниками установлен факт ухудшения состояния его здоровья примерно за неделю до вызова.

4 ноября 2003 года в связи с обострением заболевания Ч. выдан больничный лист, 11 ноября он был госпитализирован в стационар, где находился до 10 марта 2004 года. 9 марта 2004 года Бюро медико-социальной экспертизы установлена вторая группа инвалидности в связи с этим же заболеванием.

При наличии температуры тела, повышенного давления, свидетельствующих о наличии заболевания, водитель не мог медицинскими работниками быть выпущен в рейс. В связи с чем довод представителя ответчика о том, что Ч. в эти дни были совершены прогулы, следовало подвергнуть сомнению. (Извлечение из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-2145 от 7 июля 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1(26), 2006)

11. Суд правильно пришел к выводу о том, что работодатель имел право уволить работника за самовольное использование им дня отгула по п.»а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул). То обстоятельство, что истица взяла отгул с разрешения работодателя материалами дела не подтверждается

Приказом от 5 декабря 2006 года Т. была уволена с работы по п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ — прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня), совершенный 27 октября 2006 года.

В иске о восстановлении на работе отказано, т.к. из материалов дела видно, что в судебном заседании Т. утверждала, что у нее имелся отгул, и она его взяла 27 октября 2006 года с разрешения своего непосредственного начальника Б., поэтому ее увольнение за прогул является незаконным. Заявление о предоставлении отгула не писала с разрешения Б. Вместе с тем данное утверждение истицы является несостоятельным, поскольку материалами дела не подтверждается. Так, допрошенный в качестве свидетеля в судебном заседании Б. показал, что на предоставления отгула работник всегда пишет заявление (см. Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

12. Увольнение истицы по пп. «а» п. 6 статьи 81 ТК РФ, за совершенный прогул суд признал незаконным, изменена формулировка увольнения на «увольнение по собственному желанию». Судом отказано в части удовлетворения исковых требований о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, так как ответчик прекратил свой статус предпринимателя

Приказом истица, работающая у ИП В. продавцом, уволена по ст. 81 п. 6 пп. «а» ТК РФ за прогул без уважительных причин.

Суд пришел к правильному выводу о незаконности ее увольнения, так как ответчиком не было представлено суду доказательств обоснованности ее увольнения, факт прогула истицы без уважительных причин ответчиком не доказан. Также судом установлено нарушение порядка увольнения истицы с работы, так как у нее не были получены объяснения по вменяемому ей нарушению трудовой дисциплины. Так как к моменту рассмотрения дела ответчик прекратил свой статус предпринимателя без образования юридического лица, суд правомерно удовлетворил исковые требования истицы, признав ее увольнение по ст. 81 п. 6 «а» ТК РФ незаконным, в соответствии со ст. 394 ТК РФ изменил формулировки ее увольнения на «увольнение по собственному желанию» (Определение Иркутского областного суда от 21 апреля 2011 года по делу № 33-3479/11).

13. Указанные истицей в объяснительной причины отсутствия на работе, работодателем обоснованно были признаны неуважительными, поскольку факт недостачи и расследования уголовного дела по данному факту, в силу ст. 21 ТК РФ не освобождал истицу от обязанностей соблюдать трудовую дисциплину, являться на работу и добросовестно исполнять свои трудовые обязанности

Приказом Б. была уволена с работы по п.п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. В иске о признании увольнения незаконным отказано. Суд указал следующее.

7 августа 2003 года после проведения очередной инвентаризации, у истицы были забраны ключи от павильона, а весь товар был вывезен из павильона. Не соглашаясь с действиями руководства, истица 8 августа 2003 года не вышла на работу.

Указанные истицей в объяснительной причины отсутствия на работе, работодателем обоснованно были признаны неуважительными.

Не могло рассматриваться уважительной причиной отсутствия истицы на работе и то обстоятельство, что у истицы были забраны ключи от павильона, который в последующем был закрыт. Исходя из п.2.3. трудового договора, рабочим местом истицы являлся не павильон, а торговый дом «Аленушка» (как это следует из трудового договора), однако истица на работу в торговый дом вышла только 11 августа 2003 года. После чего на работе отсутствовала, хотя каких-либо препятствий к этому у нее не было.

Тот факт, что в связи с обнаружением недостачи товара в павильоне №4 истица была отстранена от работы непосредственно в этом павильоне, также не освобождал ее от обязанности являться на работу в Торговый дом «Аленушка» (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

14. Если трудовой договор расторгнут по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию возможно только в том случае, если прогул имел место по неуважительной причине; имеют место случаи, когда работники оспаривают незаконность своего увольнения при отсутствии приказа об увольнении; имеют место случаи неправильного применения судами положений ч. 1 ст. 261 ТК РФ, согласно которой расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Об увольнении по п. 6 ст. 81 ТК РФ (пп. «а», «б») (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей) смотрите также «Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе».

обзора: «Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика»

Особенности увольнения работника-водителя по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ

Я решил представить Вам для ознакомления, свою статью, опубликованную в журнале «Административное право» (выпуск N 4, 2014 год).

Особенности увольнения работника-водителя по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ

Добрый день уважаемые читатели! В этой статье я хочу рассказать Вам о том, какие «подводные камни» ждут работодателя, если он собирается увольнять работника-водителя по п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. И одновременно с этим, я расскажу Вам про ошибки судов первой и второй инстанций Республики Башкортостан на конкретном примере.
Реквизиты дела:
Решение Стерлитамакского городского суда от 25.05.2012 N 2-2103/2012, Определение Верховного Cуда Республики Башкортостан от 26.07.2012 N 33-8382/2012.
Краткая фабула дела:
Машинист экскаватора 6-го разряда — Александров В.В. обратился с иском в Стерлитамакский городской суд к Муниципальному унитарному предприятию «Межрайкоммуноводоканал» городского округа г. Стерлитамак, в котором просил: отменить приказ «МУП МРКВ» от 12.03.2012 г. N 143 «О привлечении к дисциплинарной ответственности», приказ «МУП МРКВ» от 12.03.2012 г. N 52-к «О расторжении трудового договора по п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере среднего заработка по день вынесения решения суда, взыскать часть невыплаченной заработной платы (премии) в размере 4000 рублей, взыскать компенсацию морального вреда.
Позиция суда:
Доводы истца о недоказанности ответчиком факта нахождения на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения опровергаются материалами дела.
Из докладных ФИО10 на имя начальника транспортного цеха и ФИО5 на имя директора МУП <данные изъяты> усматривается, что ДД.ММ.ГГГГ машинист экскаватора ФИО14 пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения. При этом из докладной медицинской сестры ФИО10 следует, что о состоянии алкогольного опьянения ФИО14 свидетельствует обследование и показания алкометра.
Из протокола контроля трезвости водителя автотранспотрного средства, составленного от ДД.ММ.ГГГГ в 10.30 часов, составленного медицинским работником медицинской сестрой ФИО10 у работника Александрова В.В. наблюдается покраснение кожного покрова, зрачки глаз расширены, пульс учащен, артериальное давление <… >, наличие запаха алкоголя изо рта, показания алкометра 0,08 промили, заключение — алкогольное опьянение (л.д. 78).
ДД.ММ.ГГГГ в адрес Александрова В.В. направлено уведомление № о предоставлении объяснений (л.д. 75). ДД.ММ.ГГГГ Александровым В.В. даны объяснения (л.д. 76).
Свидетельские показания не могут быть положены в основу удовлетворения иска, поскольку свидетели ФИО11, ФИО12, ФИО15, допрошенные в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ пояснить по факту прохождения медосмотра Александровым В.В. не смогли, поскольку в кабинете, где водители проходят предрейсовый осмотр, они не находились.
Кроме того, согласно диплома ЖТ № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО10 имеет медицинское образование (л.д. 70), периодически проходит курсы повышения квалификации, имеет необходимые свидетельство, удостоверения, сертификат (л.д. 67-69).
В силу статьи 56 ГПК РФ стороны обязаны доказывать обстоятельства, на которые они ссылаются как на обоснование своих доводов. При этом обязанность доказывания законности и обоснованности увольнения по инициативе работодателя лежит на работодателе.

Факт нахождения Александрова В.В. на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, истцом не опровергнут, кроме того, истец не был лишен возможности самостоятельно пройти медицинское освидетельствование в целях опровержения наличия у него состояния алкогольного опьянения.
Порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодателем соблюден, по данному факту, истребованы объяснения истца. При наложении дисциплинарного взыскании в виде увольнения, учтены тяжесть проступка, характеризующие данные на истца, конкретные обстоятельства. Наказание соразмерно совершенному проступку.
Работа истца связана с управлением транспортного средства-экскаватора и нахождение на данном рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения представляет угрозу жизни и здоровью самого истца и других людей в соответствии с чем, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Александров В.В. был отстранен от работы.
У суда также не имеется законных оснований для отмены приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, поскольку истцом не представлены доказательства его издания после увольнения истца.
Согласно п. 9.1 положения о премировании рабочих МУП «<данные изъяты>», утвержденного ДД.ММ.ГГГГ И.о. директора МУП «<данные изъяты>», рабочие могут полностью лишены премии в связи с совершением нарушений правил, установленных внутренним трудовыми распорядками, в качестве основания для исполнения дисциплинарного взыскания, увольнение в соответствии со ст. 192 ТК РФ.
Разрешая спор, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в том числе показаниям допрошенных свидетелей, и с учетом требований закона, приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований Александрова В.В., поскольку факт его нахождения на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства и не был опровергнут истцом, установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания ответчиком был соблюден.
Доводы истца о недоказанности ответчиком факта нахождения его на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения в связи с отсутствием медицинского заключения, подтверждающего данное обстоятельство, суд признает не состоятельными, поскольку в силу приведенных выше норм закона направление работника на медицинское освидетельствование и составление соответствующего заключения в качестве обязательной процедуры при увольнении работника по указанному основанию не предусмотрено, и, более того, факт нахождения истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения подтверждается протоколом контроля трезвости водителя, докладными иными имеющимися в деле доказательствами.
Для законного расторжения трудового договора с работником-водителем по п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю необходимо иметь в наличии указанные ниже доказательства. Одновременно с этим, почти все эти доказательства будут считаться ошибками судов первой и второй инстанции Республики Башкортостан (далее – Суд):
Доказательство 1.
Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23, 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Таким образом, бремя доказывания законности увольнения и соблюдения процедуры увольнения по п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ лежит на работодателе, но Суд, в нарушение п. 23, 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, данное бремя возложил на работника.
Доказательство 2.
Запах алкоголя изо рта — является одним из критериев, согласно которому работник-водитель направляется на медосвидетельствование (Приложение 6 Приказа Минздрава РФ от 14 июля 2003 г. N 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения»).
Но, направление на медосвидетельствование Александрову В.В. никто из работников «МУП МРКВ» не вручал. Между тем, у работодателя нет ссылок в приказах «МУП МРКВ» от 12.03.2012 г. N 143 и N 52-к на акт об отказе Александрова В.В. от прохождения медосвидетельствования и в судебном заседании данный акт работодателем не был представлен Суду.
Доказательство 3.
При несогласии испытуемого (работника-водителя) с заключением проведенного контроля трезвости, медицинский работник обязан подготовить руководителю организации представление для направления его в территориальное лечебно-профилактическое учреждение для проведения врачебного медосвидетельствования и установления факта употребления алкоголя или других психоактивных веществ с приложением протокола контроля трезвости (Методические Рекомендации, утв. 29.01.2002 г. Минздравом РФ и Минтрансом РФ — Письмо Минздрава РФ от 21 августа 2003 г. N 2510/9468-03-32).
При этом, О.П. с результатами освидетельствования был не согласен, что подтвердили в судебном заседании все опрошенные свидетели, что в соответствии с вышеуказанными рекомендациями, Положением об организации медицинского освидетельствования и приказом от ДД.ММ.ГГГГ № являлось основанием для выдачи ему направления в ПНД <адрес> для проведения дополнительного врачебного освидетельствования, и установления состояния опьянения. Вместе с тем, направление в ПНД <адрес> О.П. выдано не было, что также подтвердили в судебном заседании свидетели, и представителем ответчика не оспаривалось (Определение Кемеровского областного суда от 12.02.2013 по делу N 33-1023).
Клюев А.И. результаты обследования на алкотестере не оспаривал, на каждом результате теста стоит его личная подпись, направить его в медицинское учреждение для проведения медосвидетельствования работодателя не просил, самостоятельно для прохождения такого освидетельствования в медицинские учреждения не обращался (Определение Верховного Суда Республики Тыва от 19.11.2013 по делу N 33-1153).
Однако, указанные в методических рекомендациях действия ответчиком исполнены не были, в связи с чем доводы апеллянта о том, что дальнейшие действия истца после проведения предсменного медосмотра по обращению в Вершино-Тейскую больницу, в Аскизскую ЦРБ и наркологический диспансер в г. Абакан можно расценивать как злоупотребление своим правом, нельзя признать состоятельными (Определение Верховного Суда Республики Хакасия от 09.07.2013 по делу N 33-1668).
Каждый имеет право получить в доступной для него форме имеющуюся в медицинской организации информацию о состоянии своего здоровья, в том числе сведения о результатах медицинского обследования (ст. 22 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ»).
Исходя из вышеизложенного, чтобы направить работника-водителя на медосвидетельствование в лечебно-профилактическое учреждение, медицинскому работнику необходимо:
1) Провести медицинское обследование работника-водителя;
2) Составить протокол контроля трезвости;
3) Ознакомить работника-водителя под роспись с этим протоколом;
4) Получить несогласие работника-водителя с таким протоколом.
Протокол контроля трезвости был составлен без проведения медицинского обследования Александрова В.В. и об этом свидетельствуют следующие обстоятельства:
— отсутствует подпись Александрова В.В. в протоколе контроля трезвости;
— между тем, у работодателя нет ссылок в приказах «МУП МРКВ» от 12.03.2012 г. N 143 и N 52-к на акт об отказе Александрова В.В. от ознакомления с протоколом контроля трезвости и в судебном заседании данный акт работодателем не был представлен Суду;
— Александров В.В. не был направлен на медосвидетельствование в лечебно-профилактическое учреждение.
Доказательство 4.
Медосвидетельствование работника-водителя на состояние опьянения проводится в медицинских организациях, имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности с указанием соответствующих работ и услуг; Медосвидетельствование работника-водителя на состояние опьянения проводится врачом-психиатром-наркологом либо врачом другой специальности (в сельской местности при невозможности проведения освидетельствования врачом указанное освидетельствование проводится фельдшером), прошедшим подготовку по проведению медосвидетельствования работника-водителя на состояние опьянения (п. 13 и 15 Постановления Правительства РФ от 26 июня 2008 г. N 475 «Правила освидетельствования лица, которое управляет транспортным средством, на состояние алкогольного опьянения и оформления его результатов…»).
Медицинское (наркологическое) освидетельствование лица на состояние опьянения проводится при наличии лицензии на осуществление работ и услуг по медицинскому (наркологическому) освидетельствованию (Приложение Приказа Минздрава РФ от 10 мая 2007 г. N 323).
Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующие выводы:
1) Медосвидетельствование работника-водителя может проводить только медицинская организация (лечебно-профилактическое учреждение), а не любая организация. Устав организации должен подтверждать о том, что она является медицинской организацией (лечебно-профилактическим учреждением). Также необходимо помнить, про наличие, у медицинской организации, соответствующей лицензии.
2) Медосвидетельствование работника-водителя может проводить только врач-психиатр-нарколог или врач другой специальности, прошедший подготовку по медосвидетельствованию работника-водителя, а не любой медицинский работник.
Однако, по непонятным мне причинам, большинство судов общей юрисдикции, вышеуказанным обстоятельствам не придают должного значения.

Для большинства судов является достаточным обстоятельством, что у медицинского работника есть сертификат на проведение предрейсового и послерейсового медицинского осмотра работникам-водителям, и соответственно, данный медицинский работник имеет право на проведение медосвидетельствования работников-водителей, что в свою очередь, не основано на законе.
Обследование проведено медицинским работником ОАО «Кызылская ТЭЦ» Дордум Ч.К., которая имеет диплом по специальности фельдшер-акушер, сертификат о присвоении ей специальности «Лечебное дело», прошла курсы повышения квалификации по циклу «Предрейсовый и послерейсовый осмотр водителей автотранспортных предприятий в системе профилактики ДТП», то есть умеет обращаться с алкотестером (Определение Верховного Суда Республики Тыва от 19.11.2013 по делу N 33-1153).
Медосвидетельствование проводилось медицинским работником, который имеет соответствующее образование и удостоверение, позволяющее проводить профилактические и текущие медицинские осмотры и освидетельствование водителей автотранспортных предприятий, в том числе и прибором Alcotest (Определение Московского областного суда от 04.10.2011 по делу N 33-22317).
Доказательство 5.
Проведение предрейсовых и послерейсовых медицинских осмотров работников-водителей является медицинской деятельностью и поэтому такая деятельность подлежит лицензированию (Приложение Постановления Правительства РФ от 16.04.2012 N 291 «О лицензировании медицинской деятельности», п.п. 46 п. 1 ст. 12 Федерального закона от 04.05.2011 N 99-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности»; п. 10 ст. 2, ст. 46 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ», п. 1.3 СанПиН 2.1.3. 2630-10).
Для проведения предрейсового медосмотра любая организация должна иметь лицензию (п. 1 Постановления Правительства РФ от 16.04.2012 N 291 «О лицензировании медицинской деятельности»).
Суд правильно учел, что ООО *** оказывающее ОАО «Апатит» услуги, в том числе, по проведению предрейсовых (предсменных), внутрисменных, послерейсовых (послесменных) осмотров, контролю трезвости с оформлением протокола, имеет лицензию на осуществление медицинской деятельности (Определение Мурманского областного суда от 26.03.2014 по делу N 33-914).
Проведение медицинским работником организации предрейсовых и послерейсовых медицинских осмотров работникам-водителям без имеющейся в наличии, у этой организации, соответствующей лицензии, является административным проступком, за который организация может быть привлечена к административной ответственности в соответствии с ч. 2 ст. 14.1 КоАП РФ.
Однако, у организации «МУП МРКВ» не было лицензии на проведение предрейсовых и послерейсовых медицинских осмотров работникам-водителям, поэтому проведенный медсестрой Канаевой О.В. предрейсовый медосмотр Александрова В.В. является незаконным видом деятельности. Соответственно, протокол контроля трезвости не имеет юридической силы и на него нельзя ссылаться Суду при разрешении данного спора, в силу ст. 50 Конституции РФ, ст. 55 ГПК РФ.
Но Суд, разрешая трудовой спор, ссылался на протокол контроля трезвости, как на одно из основных доказательств, подтверждающих нахождение Александрова В.В. на работе в состоянии опьянения.
Доказательство 6.
Требования к свидетелям в гражданском процессе (ст. 69, 157 ГПК РФ):
1) Свидетели должны быть непосредственными очевидцами какого-либо события;
2) Свидетели должны быть не заинтересованны в исходе дела;
3) Показания свидетелей должны быть последовательными и не противоречивыми.
Вышеуказанные требования к свидетелям опробированы судебной практикой и применяются на постоянной основе.
В судебном заседании не заинтересованные в исходе дела свидетели со стороны Александрова В.В., — 3 работника организации, в том числе и уже уволенные на момент рассмотрения дела работники организации, сообщили примерно одинакового содержания информацию о том, что Александров В.В. в течении всего рабочего дня не находился на работе в состоянии опьянения.
Тем не менее, Суд не принял показания вышеуказанных свидетелей, т.е. счел не доказанным факт не нахождения Александрова В.В. на работе в состоянии опьянения.
Доказательство 7.
В заключении прокурора сошлись воедино его позиция и моя позиция (позиция истца) о том, что исковые требования Александрова В.В. подлежат удовлетворению в полном объеме. Позиция прокурора на какой-либо стороне в гражданском процессе также играет немаловажную роль в перевешивании весов доказательной базы при осуществлении правосудия в момент состязательности сторон.
Кстати, заключение прокурора также как и доводы и доказательства проигравшей стороны, суд так просто не может отвергать в силу ч. 4 ст. 198 ГПК РФ. Для отвергания какого-либо довода и (или) доказательства суд должен представить анти-довод и (или) анти-доказательства, опять-таки в силу ч. 4 ст. 198 ГПК РФ.
Эту тематику я продолжу еще в конце этой статьи.
Доказательство 8.
Докладная записка оценивается в совокупности с другими доказательствами по делу. Если содержание докладной записки опровергается другими собранными по делу доказательствами, она не будет принята во внимание при вынесении решения суда (Определение Тверского областного суда от 07.05.2008 N 33-1248).
Докладная записка — это самое «слабое» доказательство работодателя, поскольку она составляется единолично и содержит сугубо субъективную информацию.
Но, Суд принял докладные записки как «сильные» и почти как основные доказательства, не смотря на их опровержение свидетельскими и иными доказательствами, и не смотря на их субъективную информацию.
Доказательство 9.
Начисление премии а затем ее отмена является незаконным удержанием заработной платы и нарушает требования ст. 137 ТК РФ (Постановление Президиума Верховного Суда Республики Карелия от 23.11.2005 N 44г-114, Определение Верховного Суда Республики Карелия от 19.09.2012 N 33-2618, Определение Московского городского суда от 18.11.2011 N 4г/3-9785).
Работодатель в нарушение положений ст. 137 ТК РФ (без письменного согласия Александрова В.В.) незаконно удержал заработную плату Александрова В.В., посредством начисления премии а затем ее отмены, т.е. в расчетном листе Александрова В.В. было указано: «премия 4000 рублей начислена» и ниже «премия 4000 рублей удержана (-4000 рублей)».
Однако, Суд не смутило, что у работодателя отсутствует письменное согласие Александрова В.В. на удержание заработной платы и то, что Александрова В.В. нельзя таким образом «лишать» премии, поскольку «лишение» премии возможно только посредством ее неначисления, а не операций: начислено 4000 рублей – удержано 4000 рублей (-4000 рублей). При этом, Суд проигнорировал вышеуказанные доводы, которые были основаны на положениях ст. 137 ТК РФ и мотивированно и обоснованно подтверждены судебной практикой, в том числе и кассационной инстанцией.
Доказательство 10.
Суды, в нарушение ч. 4 ст. 198 ГПК РФ, в мотивировочной части своего решения и апелляционного определения не дали правовую оценку (не указали доводы, отвергающие те или иные доказательства) обстоятельствам, которые были указаны в исковом заявлении и в апелляционной жалобе.
В свою очередь, нарушение ч. 4 ст. 198 ГПК РФ влечет за собой нарушение и п. 1 ст. 6, ст. 13 Конвенции о защите прав человека и основных свобод (Постановление ЕСПЧ по делу «Татишвили против России» N 1509/02, Постановление ЕСПЧ по делу «Кузнецов и другие против России» N 184/02).
P.S. Исходя из вышеизложенного текста данной статьи, усматривается, что в судах Республики Башкортостан практически невозможно выиграть любой трудовой спор, несмотря даже на обширные знания по трудовому праву и существенную доказательную базу.
И это не единственное дело по трудовым спорам, по которому мне было отказано в удовлетворении заявленных исковых требований.
С уважением, Ознобихин Олег Иванович,
Руководитель практики трудового и банковского права ЮЦ «Практика»,
Эксперт и Автор Журналов «Трудовые Споры» и «Трудовое Право»,
Член Ассоциации «Юристы за Трудовые Права»

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае однократного прогула.

Под прогулом согласно уточненной с октября 2006 года в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ редакции названной нормы понимаются:

1) отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;

2) отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Уточнение понятия прогула за счет дополнения определения отсутствием на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) расширило возможности работодателя, который до октября 2006 года формально не мог уволить работников, работающих неполный рабочий день (смену) продолжительностью 4 часа и менее.

Для данного увольнения по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте в течение определенного времени и вина работника имеют такое же принципиальное значение, как и для увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. В качестве иллюстрации к сказанному в предыдущем пункте настоящего параграфа приведем несколько примеров и проанализируем судебную практику по данному основанию увольнения.

Наиболее распространенными являются споры в отношении отсутствия на работе в течение времени, подпадающего под понятие «прогул» в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерным ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня не было. Для того чтобы отсутствие на рабочем месте подпадало под прогул, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а его увольнение за прогул — неправомерным.

Примерный перечень обстоятельств, а также причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий, определен в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Согласно пункту 39 указанного Постановления увольнение по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в частности, может быть произведено:

А) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

Б) за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

В) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

Г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

Д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, Пленум рекомендовал судам истребовать от работодателя представления доказательств, свидетельствующих о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). Если перевод будет признан незаконным, то увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник будет подлежать восстановлению на прежней работе.

Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные акты трудового законодательства не содержат пояснения, как вести отсчет месячного срока в случае длительного прогула работника. Для того чтобы формально были выдержаны сроки, установленные частью третьей статьи 193 Кодекса, а также для выяснения причин длительного отсутствия работника на работе, по логике момент отсчета должен наступать с последнего, а не с первого дня прогула. Эта правовая позиция прослеживается и в судебных решениях. Вместе с тем это возможно только в случае окончания проступка, то есть явки работника на работу.

Одной из самых сложных ситуаций в кадровой практике является длительный прогул, когда работник значительное время не появляется на работе, не сообщает никаких сведений ни о себе, ни о причинах своего отсутствия. Работодатель терпит убытки — работа не выполняется, уволить работника невозможно, поскольку неясны причины неявки, а взять нового работника не позволяет штатное расписание. В данном случае работодателю можно посоветовать только одно — по известному ему месту жительства или месту нахождения работника направить письмо с уведомлением, в котором потребовать от работника объяснения о причине длительного отсутствия на работе и предупредить о том, что в случае если в течение определенного срока от него не поступит ответ, то работодатель воспользуется своим правом применения дисциплинарного взыскания, вплоть до расторжения трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Здесь следует отметить, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе уволенных за длительный прогул суды по-разному решали этот вопрос: были и случаи восстановления, поскольку работник длительное время отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью и возможность уведомить работодателя отсутствовала, и случаи признания правомерным увольнения за длительный прогул работника, так и не появившегося на работе.

В этой связи следует обратить внимание на пояснение, данное Пленумом Верховного Суда РФ в вышеуказанном Постановлении: «Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным» (пункт 41).

В зависимости от схемы оформления применения дисциплинарных взысканий и увольнения, принятой в организации, в приказе о прекращении действия трудового договора по форме N Т-8 даются ссылки на документы, которыми оформлялось привлечение работника к дисциплинарной ответственности (см. подпункты 6.1.7 пункта 6.1 и 6.2.3 пункта 6.2 настоящего параграфа).

Напомним, что факты совершения прогула оформляются соответствующими актами об отсутствии работника на рабочем месте, а также иными документами, указанными в подпункте 6.1.4 пункта 6.1 настоящего параграфа.

На основании вышеизложенного приказ о прекращении трудового договора по форме N Т-8 может заполняться следующими способами:

А)

Фрагмент приказа

По форме N Т-8

За прогул,

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание увольнения

Подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Трудового кодекса Российской Федерации.

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание: приказ о применении к И. П. Дмитриеву дисциплинарного

Взыскания от 16.09.2008 N 96-к, объяснительная записка

──────────────────────────────────────────────────────────────────

И. П. Дмитриева от 11.09.2008

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Б)

Фрагмент приказа

По форме N Т-8

За прогул,

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание увольнения

Подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Трудового кодекса Российской Федерации.

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание: акт от 10.09.2008 N 45 об отсутствии И. П. Дмитриева

На рабочем месте в течение 5 часов, объяснительная записка

──────────────────────────────────────────────────────────────────

И. П. Дмитриева от 11.09.2008

──────────────────────────────────────────────────────────────────

В трудовую книжку работника вносится следующая запись:

N
за-
пи-
си

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе
на другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой
на статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа,
на основании
которого
внесена
запись

Число

Месяц

Год

Уволен за прогул,

Приказ

Подпункт «а» пункта 6

От 16.09.2008

Части первой статьи 81

N 333-к

Трудового кодекса

Российской Федерации

увольнение за прогул статьяувольнение за прогулы статья

Статья 81 пункт 6

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *