Целевые советы по банковской деятельности

  • 164317 Положение Банка России N 254-П Что устанавливает положение Банка России 254-П «О порядке формирования кредитными организациями резервов на возможные потери по ссудам, по ссудной и приравненной к ней задолженности».
  • 147664 Федеральный закон № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» Содержание Федерального закона от 10 июля 2002 года № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)».
  • 144596 ФЗ «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма» Федеральный закон о противодействии отмыванию доходов и финансированию терроризма от 7 августа 2001 года № 115-ФЗ. Понятия и определения закона об отмывании, связанные с легализацией доходов. Контроль, ответственность за легализацию доходов, полученных преступным путем.
  • 121422 Полная стоимость кредита Полная стоимость кредита. Формула полной стоимости кредита. Порядок расчета полной стоимости кредита. Что входит в полную стоимость кредита.
  • 117126 Федеральный закон № 395-1 «О банках и банковской деятельности» Содержание Федерального закона от 2 декабря 1990 года № 395-1 «О банках и банковской деятельности».
  • 85053 Положение Банка России № 385-П Положение Банка России № 385-П «О правилах ведения бухгалтерского учета в кредитных организациях, расположенных на территории Российской Федерации». Что определяет положение Банка России № 385-П.
  • 79289 Инструкция Банка России № 139-И Инструкция Банка России № 139-И «Об обязательных нормативах банков». Что устанавливает инструкция Банка России № 139-И.
  • 52149 Положение Банка России № 283-П Положение Банка России № 283-П «О порядке формирования кредитными организациями резервов на возможные потери». Что определяет положение Банка России № 283-П.
  • 43437 Положение ЦБ РФ 266-П Положение № 266-П ЦБ РФ от 24 декабря 2004 года «Об эмиссии банковских карт и об операциях, совершаемых с использованием платежных карт». Положение 266-П ЦБ РФ регламентирует деятельность банков в сфере платежных карт.
  • 27395 Рекомендации ФАТФ Рекомендации ФАТФ для национальных законодательств. Содержание 40 рекомендаций ФАТФ. Основания для рекомендаций ФАТФ. Решения Совета безопасности ООН относительно рекомендаций ФАТФ.
  • 27388 Федеральный закон от 27 июня 2011 года № 161-ФЗ «О национальной платежной системе» Федеральный закон «О национальной платежной системе» № 161-ФЗ (НПС). Устанавливает правовые и организационные основы НПС и ее субъектов, определяет порядок оказания платежных услуг.
  • 26624 Налоговый кодекс РФ Что устанавливает Налоговый кодекс Российской Федерации. Краткое содержание Налогового кодекса РФ.
  • 25841 Закон о потребительском кредитовании Суть закона о потребительском кредитовании. Важные положения закона.
  • 24965 Федеральный закон от 30 декабря 2004 года № 218-ФЗ «О кредитных историях» Федеральный закон от 30 декабря 2004 года № 218-ФЗ «О кредитных историях». Содержание и объяснение закона «О кредитных историях».
  • 19957 Закон о страховании вкладов Дата подписания закона о страховании банковских депозитов. Содержание закона о страховании вкладов.
  • 16091 Валютное законодательство РФ Валютное законодательство Росийской Федерации (валютное законодательство РФ) — это Федеральный закон «О валютном регулировании и валютном контроле» № 173-ФЗ от 10.12.2003 года и принятые в соответствии с ним федеральные законы.
  • 14745 Специальные рекомендации ФАТФ Девять рекомендаций ФАТФ. Рекомендации ФАТФ и международные соглашения. Обязательность специальных рекомендаций ФАТФ.
  • 11504 Системно значимая платежная система Требования к системно значимой платежной системе. Какие расчетные системы признаны системно значимыми.
  • 10802 Федеральный закон от 16 июля 1998 года № 102-ФЗ «Об ипотеке (залоге недвижимости)» Федеральный закон от 16 июля 1998 года № 102-ФЗ «Об ипотеке (залоге недвижимости)». Содержание закона об ипотеке (залоге недвижимости).
  • 9812 Социально значимая платежная система Требования к социально значимой платежной системе. Какие расчетные системы признаны социально значимыми.
  • 9005 Национально значимая платежная система Что значит национальная платежная система. Требования к национально значимой платежной системе, в том числе технические требования для платежных систем.
  • 6830 Закон Гласса – Стиголла Основные положения закона Гласса – Стиголла. До какого года закон продолжал действовать.
  • 5531 Взаимодействие с заемщиком при просрочке Порядок общения заемщиков и лиц, осуществляющих деятельность по возврату задолженности (кредитора или коллектора). Способы взаимодействия.
  • 4957 Возврат целевого кредита Право заемщика на возврат целевого кредита. Процедура возврата целевого кредита.
  • 4913 Федеральный закон «О микрофинансовой деятельности и микрофинансовых организациях» Что устанавливает и определяет федеральный закон «О микрофинансовой деятельности и микрофинансовых организациях».

Рекомендации по совершенствованию деятельности банка на рынке потребительского кредитования

Мероприятия для улучшения финансовой деятельности можно разделить на следующие группы:

ѕ расширять и постоянно совершенствовать спектр предлагаемых клиентам продуктов и услуг, которые бы отвечали рыночным тенденциям, например, увеличить беспроцентный период по карточным кредитам до двух месяцев вместо одного;

ѕ расширять и диверсифицировать каналы дистрибуции кредитных продуктов, посредством открытия новых представительств и кредитно-кассовых офисов, поддержания долгосрочных отношений с магазинами-партнерами, поиск новых партнеров и открытие кредитных точек, а также за счет расширения сотрудничества с ФГУП Почта России;

ѕ модифицировать и совершенствовать методы работы с просроченной задолженностью для повышения качества кредитного портфеля, например, обмен базами клиентов из «черного списка» с другими банками;

ѕ развивать маркетинговую деятельность, повышать узнаваемость и доступность бренда Банка для различных целевых аудиторий на всех сегментах рынка, на которых представлен Банк, например, реклама на радио и телевидении;

ѕ постоянно совершенствовать эффективность функционирования и управления, например, получение ежедневных отчетов в виде СМС от кредитных экспертов о размере выданных кредитов;

ѕ повышать инвестиционную привлекательность компании, например, за счет эмиссии облигаций с дисконтом более высоким, чем у конкурентов;

ѕ привлекать к работе высокопрофессиональных специалистов для успешной реализации стратегии Банка, например, экспертов фондовой биржи для успешной реализации эмиссии облигаций.

ѕ мотивировать труд банковского персонала.

Из вышеперечисленных направлений видно, что совершенствование организации кредитования связана с деятельностью людей и их мотивированностью. Рассмотрим этот пункт подробней. Труд в кредитной организации носит коллективный характер. Практически никакую банковскую операцию невозможно осуществить одному специалисту. Поэтому важно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависят от финансового состояния банка, его клиентов и имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации и ее сочетание с индивидуальной.

Факторы, влияющие на мотивацию труда банковского персонала, можно разделить на две группы: косвенные и прямые. Рассмотрим подробнее каждый из них.

Первый фактор — постоянное обновление и усложнение спектра услуг, внедрение новых компьютерных технологий для ускорения банковских операций. Для восполнения недостающих знаний и профессиональных навыков целесообразно использовать в практике управления персоналом разнообразные тренинги, семинары, круглые столы. Необходимо постоянно держать под контролем текущий уровень знаний сотрудников, квалификацию и ее соответствие новым этапам развития банковских операций посредством тестирования, аттестации и других форм.

Второй фактор — высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения. Это характерно практически для всех работников коммерческих банков. Например, недостаточно проанализированная кредитная история заемщика может обернуться для банка большими убытками. Особенно очевидна высокая степень ответственности руководителей высшего и среднего звена управления. Их работа в немалой степени связана с рисками, а последствия сказываются на работе банка в целом.

Специфические факторы оказывают сильное влияние на характер, содержание и качество труда банковских работников. Так, на вопрос, часто ли они ощущают негативные психические состояния (стресс, сильное утомление, раздражительность и т.д.), связанные с работой, ответ «достаточно часто» дают 33% операционистов и руководителей и каждый пятый специалист отдела. Из негативных факторов у специалистов на первом месте (21%) неравномерная загруженность в течение дня (месяца, года), а из общих для всех категорий работников факторов превалируют длительная работа на компьютере и монотонность. Операционисты часто работают сверхурочно, причем выключить компьютер можно лишь подведя все итоги, сведя балансы своего участка работы. К тому же клиенты нередко в обычных операционистах видят главных исполнителей и инициаторов всех бед, которые не только «отняли» у них последние сбережения, но и «развалили всю банковскую систему России». Этот негативный настрой порой выливается в агрессию по отношению к банковскому работнику.

Кроме специфических факторов, на персонал воздействуют и последствия обычных стрессовых факторов. Это — угроза потерять работу, рост стоимости жизни, правовая и социальная незащищенность, криминогенная ситуация в стране и т.д. Отсюда непродуктивная психическая напряженность, эмоциональные срывы, нетерпимость, стремление любым способом снизить травмирующую силу напряженности. Подобные негативные факторы часто приводят к преждевременному утомлению, снижению внимания и активности, ухудшению самочувствия, другим нежелательным явлениям и, как следствие, к увеличению ошибок в работе.

Функциональные состояния, возникающие у банковских работников в затрудненных условиях деятельности, относятся к динамическому рассогласованию, для которого характерны нарушение адекватных физиологических и поведенческих реакций, неоправданно высокая психофизиологическая цена труда. Они приводят к нарушению деятельности структуры, снижению эффективности и надежности. Негативные психологические состояния, с одной стороны, могут стать тормозящим фактором активности и инициативности, с другой — стимулировать на поспешные скоропалительные решения и действия.

С учетом этой специфики важно соответствующим образом подходить к вопросу мотивации труда банковских работников. Во-первых, требуется психологическая подготовка к таким условиям. Во-вторых, нужна система положительных мотиваций как главного компонента устойчивости профессиональной деятельности в количественном, качественном и временном аспектах.

К первым факторам, косвенно влияющим на мотивацию — переориентация рынка банковских услуг с «рынка продавца» на «рынок покупателя». В настоящее время банки вынуждены бороться за каждого клиента. Ни один банковский работник не должен оставаться в стороне, поскольку в условиях острой конкуренции главным инструментом повышения конкурентоспособности становится деятельность каждого банковского работника — от операциониста до самого вышестоящего лица.

Высокий уровень внутрибанковской специализации затрудняет комплексное решение проблем, координацию деятельности различных отделов и подразделений. Приобретают значимость неформальные связи, которые желательно поддерживать и развивать, так как они восполняют недостаток информации и способствуют взаимообменам знаниями общей ситуации, складывающейся в организации. Регулярный обмен аналитическими и прогностическими материалами помогает в управлении операциями, балансом и т.д. Например, информация от отдела валютных операций об изменении курса доллара сигнализирует кредитному отделу о возможном в ближайшее время пересмотре ставок по кредитам.

Большинство банков закрывает информацию об оплате труда своих сотрудников; зарплату и прочие доплаты переводит на пластиковые карточки или лицевые банковские счета. Такая система оплаты дает администрации большую свободу — можно награждать персонал за эффективную и качественную работу без гласного объяснения своих действий. Однако при этом не менее важно, чтобы хотя бы переменная часть материального вознаграждения не являлась коммерческой тайной. Она играет роль морально-психологического фактора: коллектив видит, что добросовестная работа, инициатива, желание и умение принести пользу активно поощряются руководством.

Наличие в рамках одного банковского учреждения совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений предполагает применение разнообразных методов мотивации, систем оценки персонала, подходов и принципов премирования и материального вознаграждения. Сильная мотивация труда, с одной стороны, залог процветания и развития банка, с другой — фактор психологической устойчивости работника.

Задача мотивации труда в практике управления — побудить людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Функцию мотивации осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять их при успешно выполненной работе. Но на мотивацию труда влияют также и факторы, не зависящие от руководителя. Рассмотрим возможные методы мотивации для разных групп работников, а также варианты управления действующими в банках способами и методами мотивации для более эффективного их использования в практике управления персоналом.

Среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию способностей, респонденты в первую очередь отмечают:

ѕ руководители (48%) — отсутствие необходимости в полной мере использовать на работе интеллектуальные и физические способности;

ѕ специалисты (30%) — отмеченный выше фактор, а также отсутствие связи между размером оплаты труда, квалификацией и профессионализмом;

ѕ операционисты (33%) — слабую моральную заинтересованность.

Итак, резервы усиления роли и места мотивации труда в практике управления персоналом коммерческого банка заключаются в материальном вознаграждении, моральном стимулировании, продвижении по службе, а также в условиях труда, возможности самореализации, психологическом климате и т.д. Этот набор рычагов стимулирования персонала имеет свои особенности.

Исследования российских авторов показывают, что сегодня лишь 10,3% специалистов коммерческих банков полностью удовлетворены системой морального стимулирования; 40,2% — не удовлетворены; 49,4% — в основном удовлетворены .

Моральное стимулирование может осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки отличия, награды, благодарности в устной или письменной форме) и порицание. Эффективность каждого направления и конкретных мероприятий в значительной степени зависит от индивидуально-психологических особенностей работника, его уровня духовного развития, приоритетов, предпочтений, возраста и т.д. Для использования данного фактора мотивации нужно хорошо знать коллектив — только тогда моральные стимулы дадут ощутимый эффект.

Возможным вариантом морального стимулирования можно считать и привлечение сотрудников к управлению банком. Работник, вовлеченный в процессы анализа, прогнозирования, планирования, создания стратегии и тактики, почувствует свою сопричастность, ощутит собственную роль в общем успехе кредитной организации.

Резервы усиления мотивации труда есть и в области продвижения по службе. Условия для дальнейшего карьерного роста оценивают как хорошие лишь 15,8% респондентов. В большей степени не удовлетворены сложившейся системой продвижения операционисты (38,1% оценили эти условия как плохие). А ведь именно операционистам, средний возраст которых 26-40 лет (57,1%), хотят видеть перспективу дальнейшего повышения в должности. Причем у 23,8% операционистов квалификация выше, чем того требует их работа.

Условия труда (комфорт, техническая оснащенность, обеспечение физической и психологической защищенности) в коммерческих банках России как «очень хорошие» оценивают только 6,7% руководителей и 5,0% специалистов. Таким образом, можно сделать вывод, что в банках условиям труда не уделяется достаточно внимания.

Поведение человека и его активность, в том числе в трудовой деятельности, во многом определяются коллективом, в котором он работает. Исследователями установлено, что в присутствии других людей повышается продуктивность у 40% испытуемых, у четверти она снижается, а у остальных практически не изменяется. Зная этот факт, можно управлять мотивацией путем балансирования индивидуальной и групповой мотивации для достижения высокой производительности труда как отдельного работника, так и коллектива. Групповая работа — одна из особенностей работы в коммерческом банке, поэтому улучшению психологического климата менеджеры обязательно должны уделять самое пристальное внимание.

Наряду с материальными и моральными стимулами мотивировать высокоэффективный труд могут и мотивы, способные удовлетворить потребности в самореализации и самовыражении. У каждого человека своя иерархия потребностей высшего уровня в зависимости от системы его ценностей, талантов, особенностей психики. Но можно выделить ценности, общие для трудового поведения работников коммерческого банка. По данным опросов, возможность реализовать себя отмечают как наиболее привлекательную сторону деятельности 18,5% руководителей, 25,7% специалистов и 15,6% операционистов.

В современных теориях персонального менеджмента считается недопустимым оставлять в неизменном состоянии квалификационный уровень и должностной статус основного кадрового состава. Каждый работник банка вправе рассчитывать на рост и совершенствование своего профессионального мастерства в процессе трудовой деятельности. Повышение квалификации банковских работников эффективно тогда, когда носит регулярный характер.

Анализ зарубежного опыта показывает, что периодичность повышения квалификации для руководителей высшего и среднего звена составляет 3 года, для низшего — 5 лет (может быть чаще для сотрудников, связанных с приоритетными сферами деятельности банка), для ведущих специалистов и экспертов — 2 года, для технических исполнителей — 6-7 лет.

Банковский менеджмент в разных странах имеет свои особенности — как позитивные, так и негативные. Например, основные черты американского банковского менеджмента: повышенная текучесть кадров (до 20-25% в год); неэффективная работа с резервом на выдвижение; контрактная система с ограничением до 3-4 лет; широко практикующаяся система социальных льгот, адекватная по стоимости 60-65% годового дохода банковских служащих. Японская система управления кадрами в коммерческих банках позволяет более эффективно управлять персоналом, чем подобные системы в Европе и США. Так, производительность труда в банках США, управляемых японцами, выше на 30-40%, чем в банках, где менеджеры — американцы. У банковского менеджмента в Японии есть ряд особенностей:

ѕ отбор будущих работников осуществляется на первых курсах специализированных учебных заведений. Кандидаты на работу дополнительно слушают лекции практиков из числа руководителей банков. Перспективным студентам полностью или частично оплачивается учеба, выдаются повышенные стипендии. Затраченные банком средства могут быть долгосрочными кредитами либо погашаются после нескольких лет работы;

ѕ родителям, работающим в банках и желающим сохранить семейную традицию, предоставляются ссуды, готовятся рабочие места для их детей. Используемая в банках система пожизненного найма гарантирует постоянное повышение заработной платы и получение различных социальных льгот в зависимости от выслуги лет;

ѕ сотрудники банков постоянно повышают свою квалификацию в специализированных учебных центрах с отрывом от работы;

ѕ широко практикуется система моральных поощрений и рангового продвижения по службе;

ѕ постоянно практикуется горизонтальное перемещение работников, способствующее изучению смежных профессий;

ѕ в штатах банков работают наставники — опытные менеджеры, в течение нескольких лет осуществляющие шефство над молодыми сотрудниками.

На немецкий банковский менеджмент значительное влияние оказало слияние кредитных организаций. ГДР и ФРГ в конце 80-х — начале 90-х гг. Здесь тоже существуют высококвалифицированные кураторы, опекающие молодежь. Интересно также, что в банках Германии используются различные виды оплаты труда — в зависимости от уровня квалификации, опыта, овладения новыми методами работы, знания иностранных языков и т.п. Жесткая конкуренция на финансовом рынке Франции обусловила некоторые особенности управления персоналом в банках:

ѕ повышенные расходы на подготовку персонала (до 12 против 5-6% в США);

ѕ координирующая роль Центробанка Франции, выражающаяся в разработке методологии персонального менеджмента;

ѕ использование конкурсов при замещении различных должностей, тесная связь продвижения по службе с переподготовкой и повышением уровня знаний;

ѕ обучение всех банковских служащих по программе «Психология общения»;

ѕ постоянное информирование персонала об открывшихся вакансиях и используемых элементах кадровой политики.

Как показывает не только отечественный, но и зарубежный опыт, персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания банка. В условиях нестабильности экономики и неустойчивости финансового рынка задача создания и обеспечения эффективного функционирования системы управления банковским персоналом становится жизненно важной и необходимой. В качестве приоритетных направлений кадровой политики кредитное учреждение должно рассматривать повышение эффективности системы подбора, подготовки и расстановки кадров, совершенствование системы мотивации персонала и развитие корпоративной культуры. Необходимо обеспечить оптимальное сочетание материальных и нематериальных стимулов к повышению производительности и качества труда, развитию инициативы, поиску новых технологических решений.

Целесообразно изменить систему формирования резерва руководящих кадров, особенно высшего звена управления, планирования должностного роста перспективных молодых специалистов, повышения квалификации кадров. Должна получить развитие система ротации и перемещения по горизонтали управления наиболее квалифицированных специалистов. Важно также создать условия, позволяющие каждому сотруднику реализовать свои творческие способности, получить возможность повышения уровня профессиональных знаний, понимать систему оценки результатов его труда и видеть перспективу должностного роста.

Целевые советы по банковской деятельности

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *