Возрастной ценз при приеме на работу

Дискриминация: какие требования и предпочтения нельзя писать в вакансиях

Трудовой кодекс (ст. 3) и Федеральной закон № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» запрещают любую дискриминацию в сфере труда. В том числе под запретом объявления о вакансиях с дискриминационными условиями.

Какие условия дискриминационные, какие — нет

Дискриминационные условия — это прямое или косвенное ограничение прав либо, наоборот, предоставление преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно постановлению Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, под деловыми качествами работника понимается способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

  • профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
  • личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Также можно предъявлять претендентам на вакантную должность требования:

  • обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона;
  • либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Бывают различные дискриминационные условия — перечень, указанный в законе, открытый.

Примеры дискриминационных условий

Мы собрали самые типичные примеры формулировок в вакансиях, которые признаются дискриминационными условиями. Напоминаем: все они запрещены для публикации в вакансиях на hh.ru.

В случае сомнений, является ли то или иное условие дискриминационным, задайте себе вопрос, является ли оно деловым качеством и имеет ли прямое отношение к функционалу вакансии. Личные предпочтения и стереотипы руководителя, особенности коллектива и любые пожелания сверх чисто деловых качеств («нам так комфортнее», «мы так привыкли», «у нас так принято») — всё это может быть признано дискриминацией.

За распространение вакансий, которые содержат ограничения дискриминационного характера, установлена административная и даже уголовная ответственность.

Пол, раса, цвет кожи, национальность, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам — всё это не деловые качества.

Например, в части внешности работника работодатель может предъявить требование лишь к соблюдению дресс-кода, и то если это прописано в правилах внутреннего трудового распорядка. Объяснение иных требований, например высоким престижем компании, зависимостью успеха продаж от привлекательности внешности продавца, особыми корпоративными ценностями «спорт, здоровое питание», от обвинений в дискриминации не спасает.

Будьте внимательны! И успешного вам поиска.

Законодательством РФ напрямую запрещена дискриминация в сфере труда. Отказ от трудоустройства по причине возрастной, половой или расовой принадлежности является незаконным, за исключением случаев, предусмотренных специальными актами, касающихся государственной или муниципальной службы.

Виды дискриминации

Запрет на дискриминацию установлен ст. 3 ТК РФ. Под этим понятием подразумевается необоснованный отказ от заключения трудового договора, если гражданин относится к одной из следующих категорий:

Причины отказа, считающиеся дискриминацией Пояснение
Возраст Нередко организации принимают на работу сотрудников до 35-40 лет. Если закон не ограничивает возрастной порог для работы, это считается дискриминацией
Пол С отказом от трудоустройства чаще сталкиваются женщины и, когда должность не подразумевает выполнение обязанностей, где нужны сугубо мужские качества (сила и т.д.) и нет законодательных ограничений, отказ от приема на работу является дискриминацией
Раса, религия Согласно Конституции, человек свободен в выборе религии и вероисповедания, а также его права не могут быть ограничены в связи с расовой принадлежностью
Имущественное, социальное, семейное и должностное положение Все люди равны перед законом
Беременность Запрещается отказывать в трудоустройстве беременным женщинам

В России наиболее распространенными считаются следующие виды дискриминации:

  • Возрастная.
  • Расово-национальная.
  • В связи с беременностью.

Таким образом, дискриминация – это ограничение прав на трудоустройство, вызванное личными предпочтениями руководства, противоречащими законодательству, если личностные качества и профессиональные навыки потенциального сотрудника соответствуют должности, на которую он претендует.

Что не является дискриминацией?

Некоторые специальности подразумевают возрастные ограничения. Например, поступить на службу в Полицию можно только до 35 лет, и об этом сказано в пп.1 п.3 ст. 17 ФЗ «О службе в ОВД РФ». Это не является дискриминацией, потому как работа в системе ОВД предполагает высокую физическую подготовку и наличие выслуги лет. Если бы трудоустраивался гражданин старше 35 лет, ему бы не хватило нужного количества стажа для пенсии.

Пример:

Предельный возраст для сотрудников МВД в званиях ниже полковника ограничивается 50 годами, но может быть продлен еще на 5 лет. Необходимая выслуга для пенсии – 20 лет. 35+20 = 55 лет – возраст ухода со службы. Если гражданин устраивается после 35 лет, ему не хватит стажа для назначения пенсионных выплат.

Есть и другая ситуация, которую часто воспринимают как дискриминацию по половым признакам – служба в Армии. Нередко девушки сталкиваются с отказом в заключении контракта по причине отсутствия женских должностей, и это является законным, потому как перечень работ, которые могут выполняться представительницами прекрасного пола, утверждается Приказом Министра обороны. Ограничения связаны с разными физическими возможностями мужчин и женщин, поэтому их нельзя принимать за дискриминацию.

Какие еще случаи не считаются нарушением законодательства со стороны работодателя:

  • Отказ потенциального работника от процедуры прохождения допуска к информации, представляющей государственную тайну, если на основании этого руководитель решил не заключать контракт.
  • Непрохождение медицинского осмотра сотрудником, если для трудоустройства заключение медкомиссии является обязательным.
  • Отказ от представления сведений об имуществе, если гражданин оформляется на государственную или муниципальную должность, где владение нанимателем такими данными обязательно.

Когда запрещено отказывать в заключении трудового договора?

Помимо дискриминации по возрастным, расовым и половым признакам, ст. 64 ТК РФ запрещает работодателям отказывать в оформлении трудового договора, если:

Ситуация Разъяснение
Работник был приглашен в организацию в порядке перевода Инициатором перевода могут быть как работодатели, так и сам сотрудник. Если он уволился и обратился к новому руководителю в течении 1 месяца от даты расторжения трудового договора, тот обязан его трудоустроить
Женщина беременна или воспитывает детей Наличие или отсутствие детей, равно как и беременность, не может быть причиной для отказа в заключении трудового соглашения

«Снижение рождаемости и увеличение продолжительности жизни приводит к дефициту молодых сотрудников и повышению трудоспособного возраста. Руководителям компаний следует обратить на это внимание уже сейчас. В Европе уже давно забыли про возрастные стереотипы, и граждане в 50-60 лет без проблем могут найти себе работу. Пора бы и в России начать бороться с возрастной дискриминацией» – говорит Т.Н. Потапова, представитель НП «Правовое бюро «ФЭЛИКС».

Что делать, если работодатель отказал в приеме на работу и есть факт дискриминации?

В ст. 64 ТК РФ указано, что любой потенциальный работник, обратившийся в организацию, где есть подходящие вакансии, может потребовать руководителя предоставить письменное объяснение причины отказа. Он должен предоставить документ в течение 7 дней от даты предъявления такого требования.

Чаще всего работодатели пишут в объяснении не факты, указывающие на дискриминацию с его стороны, а другие причины: несоответствие опыта, знаний, навыков, образования. Здесь доказать факт нарушения законодательства им практически невозможно, но шанс все же есть, если гражданин вовремя обратится в суд.

Что нужно для судебных разбирательств:

  • исковое заявление;
  • документы об образовании;
  • требования, предъявляемые работодателем к сотруднику, претендующему на вакансию;
  • письменное объяснение руководителя.

Читайте также статью ⇒ Характеристика при приеме на работу.

Какие основания для отказа в трудоустройстве не являются дискриминацией?

Единственные основания, по которым руководители могут мотивированно отказывать гражданам в трудоустройстве и не быть заподозренными в дискриминации – это несоответствие личностных или деловых качеств.

Деловые качества – это умение соискателя выполнять определенные функции в соответствии с его образованием и квалификацией, подтвержденной документально. Если они не соответствуют требованиям, предъявляемым к должности, работодатель может отказать в оформлении трудового договора.

Примеры несоответствия:

  • Гражданин имеет диплом экономиста, но хочет устроиться юристом.
  • Соискатель получил юридическое образование и желает работать адвокатом, не имея двухлетнего стажа работы (для приобретения адвокатского статуса необходимо 2 года работы по юридической специальности, ст. 9 ФЗ «Об адвокатской деятельности…»).

Под личностными качествами следует понимать состояние психологического и физического здоровья, а также выносливость, коммуникабельность, стрессоустойчивость, креативность, ответственность. Фактически их можно заметить у сотрудника только в ходе испытательного срока, но, если он утверждает, что не обладает стрессоустойчивостью, а должность подразумевает наличие такой черты, работодатель вправе отказать в трудоустройстве.

Наиболее распространенные ошибки

Ошибка №1. Если подростку, не достигшему возраста совершеннолетия, отказывают в трудоустройстве, это считается возрастной дискриминацией.

В большинстве случаев работодатели трудоустраивают граждан старше 18 лет, но для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, могут привлекаться лица, не достигшие 16 лет, если есть письменное согласие их родителей (ст. 63 ТК РФ). Когда вакантная должность подразумевает возрастные ограничения и наличие образования, отказ в приеме на работу подростка является обоснованным.

Ошибка №2. Работодатель имеет право отказать в трудоустройстве пенсионеру, т.к. он уже имеет источник дохода – пенсионные выплаты.

Нет, это не так. Если возрастные ограничения законодательно не установлены и к работнику не предъявляется особых требований, из-за пенсионного возраста ему не могут отказать в приеме на работу.

Часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Что делать, если работодатель отказывается предоставлять письменный отказ?

Доказать нарушения с его стороны будет проблематично, но возможно, если записать разговор с ним на диктофон и обратиться с этим в суд. Ранее аудиозаписи не приобщались к прямым доказательствам, но сейчас они используются для доказывания вины или невиновности.

Вопрос №2. Руководитель одного из подразделений МВД отказывает в трудоустройстве женщине, когда вакантные женские должности есть. Объяснение – «девушек на работу не принимаем». Что делать?

Выход один – обратиться с жалобой на действия начальника подразделения к руководителю городского или областного УВД.

С дискриминацией при попытке найти работу сталкивается каждый пятый гражданин РФ, несмотря на законодательные запреты. Чтобы с этим бороться, нужно вовремя принимать меры и обращаться в судебные органы, и тогда получится добиться фактического равенства всех людей при трудоустройстве.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

«Кадровик. ру», 2013, N 6

ВОЗРАСТНОЙ ЦЕНЗ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. ИЗМЕНИТ ЛИ ЧТО-НИБУДЬ ЗАКОН?

В соответствии с международными нормами и нормами российского трудового законодательства «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального или должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами». Такие гарантии предусмотрены в ст. 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции Международной организации труда N 111. Однако на практике работодатели предпочитают не брать на работу как очень молодых сотрудников, так и людей пенсионного возраста. По статистике, 20 — 30% вакансий предполагают определенные возрастные ограничения. В ряде случаев предусмотрены ограничения в части приема на работу лиц до 30 — 45 лет. Изменит ли ситуацию закон о запрете возрастных ограничений?

Виды дискриминации в объявлениях о приеме на работу

В объявлениях о приеме на работу можно встретить различные ограничения. Чаще всего встречаются следующие:

— приглашение лиц только определенного пола;

— приглашение лиц только определенного возраста;

— отказ в приеме на работу в связи с инвалидностью.

Намного реже в объявлениях о вакансиях содержатся требования к политическим взглядам, если не брать вакансию, открытую в какой-либо политической партии. Иногда работодатели указывают предпочтения относительно места проживания кандидата.

Если даже очень внимательно рассматривать объявления, то в них вряд ли можно найти ограничения для беременных женщин, но найдется ли на практике работодатель, готовый взять на работу женщину на 5 или 7 месяце беременности?

Для наглядности приведем описание вакансии с дискриминационными требованиями.

Вакансия с дискриминационными требованиями

Вакансия: юрист-международник в холдинг.

Уровень заработной платы: XXX тыс. руб.

Обязанности:

— Договорная работа.

— Подготовка меморандумов по различным вопросам российского права, а также в рамках реализации проектов с иностранным элементом.

— Взаимодействие с зарубежными юридическими фирмами и аудиторами.

— Сопровождение компаний с участием иностранных акционеров — юридических лиц.

— Представительство в арбитражных судах по делам гражданско-правового характера.

Требования к кандидату:

— Возраст: от 30 до 40 лет.

— Пол: мужской.

— Семейное положение: неженатый.

— Проживание: Москва, Западный округ.

— Высшее юридическое образование (желательно МГУ, МГИМО, МГЮА, РУДН).

— Английский язык: свободно.

Условия:

— Оформление по ТК РФ.

— Компенсация расходов на мобильную связь.

— ДМС, оплата занятий фитнесом.

Как видно, работодатель включил в описание сразу несколько дискриминационных требований. Однако если говорить о самом распространенном ограничении, то это — ограничение по возрасту.

Планируемые изменения законодательства

В настоящее время Правительством РФ одобрен проект федерального закона, в соответствии с которым вносятся изменения в Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Кроме того, предусмотрены поправки в Кодекс об административных правонарушениях, предусматривающие штрафные санкции за указание требований к возрасту в вакансиях. Согласно поправкам за распространение информации о вакансиях, содержащей ограничения дискриминационного характера, работодатели могут быть оштрафованы трудовой инспекцией: физлица и их представители — на 500 — 1000 руб., индивидуальные предприниматели — на 3 — 5 тыс. руб., юрлица — на 10 — 15 тыс. руб.

Вместе с тем необоснованный отказ в заключении трудового договора по возрастному признаку запрещен в ст. 64 Трудового кодекса.

Кроме того, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010) указано, что обоснованным является отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника (п. 10).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенных профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования:

— обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона;

— необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Работодатель не вправе предъявлять требования дискриминационного характера к потенциальному работнику. Однако практика далека от данных норм.

В связи с тем что на практике работодатель в объявлениях о приеме на работу часто указывает ограничения по возрасту, безусловно, необходимо что-то делать для исправления данной ситуации. Но остается открытым вопрос: насколько законодательный запрет поможет с трудоустройством работников? Между тем имеются мнения как в поддержку закона, так и против.

Справка. Согласно ст. 3 ТК РФ «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

Минусы законопроекта

К сожалению, отсутствие в объявлениях возрастных ограничений не говорит об их отсутствии как таковом. Ведь в компании могут существовать негласные ограничения в части приема на работу по гендерному признаку или же указание руководства «не брать на работу пенсионеров». Зачастую такие ограничения просто не озвучиваются соискателю. Если работодатель захочет видеть грузчика-мужчину и секретаря — молодую девушку, то отказ в трудоустройстве будет обоснован другими обстоятельствами, не связанными с нарушением норм законодательства. Работодатель может отказать и в связи с профессиональными требованиями к вакансии, какой бы замечательный опыт ни имел сотрудник и какими бы качествами ни обладал.

При этом законопроект не предусматривает штрафных санкций за указание всех дискриминирующих положений в объявлении о приеме на работу. В этой связи с принятием поправок работодатель может исключить требования о возрасте, но оставить, например, требования о необходимости проживания в определенном районе или же указание на то, что на должность руководителя нужен исключительно мужчина.

Еще один минус: многие работники просто не верят в то, что данный закон позволит защитить их права и им будет легче искать работу (см. рисунок 1).

Результаты опроса «Позволит ли отсутствие требований

к возрасту быстрее найти работу?»

Рисунок 1

По данным опроса, 38% респондентов считают, что отсутствие возрастных требований к кандидатам в объявлениях о вакансиях позволит найти работу быстрее, чем когда такая информация там присутствует; 58%, наоборот, в этом не уверены. И только 4% опрошенных признались, что не ищут работу по объявлениям, поэтому к данной инициативе относятся безразлично (по данным справочно-правовой системы «Гарант»).

Кроме недоверия к утверждению о том, что закон позволит решить проблемы с трудоустройством, имеется и проблема доказательств дискриминации в суде. Одно дело, если работодатель прямо написал в объявлении, что ему требуется сотрудник до 45 лет, и совсем другое — если работодатель опустил эту информацию в объявлении, но упорно не соглашается принимать на работу людей старше установленного им самим возраста.

В настоящее время для привлечения к ответственности работодателя, который нарушает трудовое законодательство, необходимо обратиться в суд. При этом крайне тяжело представить себе человека, который ищет работу и вместо того, чтобы бросить все силы на поиски нового места, идет судиться с работодателем, который допускает дискриминацию по различным признакам. Обращаясь в суд, соискатель фактически теряет драгоценное время, которое может потратить на поиск работы. Реальной выгоды для него ни установленный в настоящее время порядок, ни законопроект не предусматривают. Поэтому случаи обращения в суд с подобными исками не часты, чем и пользуются работодатели.

Размер штрафных санкций, предусмотренных в Кодексе об административных правонарушениях, не может «напугать» работодателя и заставить его пересмотреть свои взгляды на трудоустройство работников. Так, в настоящее время ст. 5.27 «Нарушение законодательства о труде и об охране труда» КоАП предусматривает наложение административного штрафа:

— на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 руб.;

— на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

— на юридических лиц — от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Плюсы законопроекта

В настоящее время остро стоит вопрос о дискриминации по возрастному признаку. Специалисты, которым до пенсии осталось несколько лет, не могут найти себе достойного применения. Не говоря уж о пенсионерах, для которых шанс трудоустройства сокращается в разы. Поэтому жесткое законодательное регулирование рынка труда при введении штрафных санкций за подобные нарушения позволит повысить ответственность работодателя перед соискателями, снизить количество случаев, когда в вакансиях указываются возрастные ограничения.

Принятие поправок облегчит работнику возможность доказать нарушение в суде. Достаточно будет предъявить объявление о приеме на работу с соответствующими ограничениями. При этом из данных вышеприведенного опроса видно, что для 38% респондентов отсутствие возрастных ограничений означает повышение уверенности в себе и завтрашнем дне. Для многих работников отсутствие дискриминации в объявлении — это уже шанс попробовать трудоустроиться.

Кроме того, недопущение дискриминации в объявлениях о приеме на работу признано общеевропейской практикой. В некоторых странах, например в США, предусмотрены жесткие меры борьбы с дискриминацией при приеме на работу. Контроль над соблюдением антидискриминационных законов на федеральном уровне возложен на специальную комиссию (Employment Opportunity Commission). А если работодатель разместит объявление: «Требуется секретарша приятной внешности. Девушкам старше 25 не звонить», — то в США за подобный проступок можно попасть на скамью подсудимых.

Приняв законопроект, Россия идет по пути европейских стран и Америки. К сожалению, нельзя привить нормы о запрете дискриминации в одночасье или описав их декларативно в Трудовом кодексе. Только жесткие санкции и показательные судебные процессы заставят задуматься работодателя, позволят не допускать дискриминации на практике.

Почему одних запретов недостаточно?

К сожалению, одних запретов для полного исключения дискриминации в сфере трудовых отношений недостаточно.

Часто в СМИ мы видим социальную рекламу, предупреждающую о вреде курения или алкоголя или агитирующую за здоровый образ жизни. Однако в отношении запрета дискриминации такой социальной рекламы в нашей стране нет. Вместе с тем немногие работодатели понимают, что специалисты, которым уже за 50, имеют богатый практический опыт, умение предвидеть и нивелировать риски. Российским компаниям, заботящимся о будущем, необходимо обратить внимание на существующую в настоящее время демографическую тенденцию в стране. Активная социальная пропаганда также может быть направлена на данную проблему.

В настоящее время отсутствует механизм влияния на репутацию компании, прибегающей к дискриминации. Но если бы существовали открытые «черные» списки работодателей и велась открытая пропаганда в СМИ, то руководство фирмы, использующей дискриминационные ограничения, не раз задумалось бы о репутационных рисках.

Следует также отметить, что в некоторых регионах проводятся различного рода конкурсы работодателей: «Лучший работодатель», «Лучшее предприятие для работающих мам». Такие же конкурсы могут проводиться в качестве стимулирующей меры и в сфере дискриминации по возрастному принципу. Сейчас многие работодатели участвуют в конкурсах для повышения престижа собственной компании или производства, и отсутствие дискриминации также должно стать престижным. Сегодня же работодатель ничем не рискует, даже выдвигая какие-либо ограничения по отношению к кандидату.

Также бороться с дискриминацией можно через рекрутинговые агентства, специализированные сайты вакансий, газеты и журналы о приеме на работу. Если таким средствам массовой информации запретить указание в объявлениях информации, имеющей дискриминационные свойства, то ее будет меньше, и в дальнейшем дискриминация в объявлениях просто прекратится. И объяснение работодателю норм закона и невозможности подачи того или иного объявления будет вменено уже в обязанности СМИ и рекрутинговых агентств. Соответствующие поправки могут быть внесены в Закон о СМИ и в Закон о рекламе.

Еще одна мера, стимулирующая отсутствие дискриминации, — квотирование рабочих мест. В настоящее время оно установлено для молодежи и инвалидов. В частности, Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (ред. от 30.12.2012) содержит следующие требования к квотированию. Организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2% и не более 4%). Такая же квота может быть установлена и при приеме пенсионеров.

В некоторых странах стимулируется неполная занятость работников определенного возраста на законодательном уровне. Так, в Германии поощряется неполная занятость пожилых работников: по согласованию с работодателем сотрудники в возрасте старше 55 лет могут вдвое сократить продолжительность рабочего времени, сохраняя при этом не менее 70% заработка.

Также следует отметить, что многие работодатели опасаются проверок, проводимых налоговой инспекцией, но совершенно не боятся трудовой инспекции. Работники же, в свою очередь, предпочитают не обращаться в трудовую инспекцию, поскольку не имеют достаточных доказательств того, что их не приняли именно по возрастному цензу, хотя на собеседовании потенциальный работодатель может прямо заявить об этом. Во многих же странах подтверждать свое заявление письменным отказом потенциального работодателя не надо: его в любом случае ждут серьезная проверка и немалые финансовые санкции. Но именно боязнь проверок, направленных на выявление нарушений трудового законодательства и ущемление прав потенциальных сотрудников, могла бы заставить работодателей отказаться от проявлений такой дискриминации при трудоустройстве в нашей стране.

Конечно, поправки в законодательство нужны, поскольку в настоящее время дискриминация сотрудников разных категорий имеет место. При этом проверяющие органы в виде трудовой инспекции не наказывают нерадивых работодателей за такие нарушения. Пока остается надеяться, что поправки в трудовое законодательство заставят хотя бы часть работодателей отбирать кандидатов на работу, не нарушая закон.

Е. Шестакова

К. ю. н.,

генеральный директор

ООО «Актуальный менеджмент»

Москва

Подписано в печать 11.06.2013

Возрастной ценз при приеме на работу

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *