Выговор и лишение премии

Содержание

Можно ли одновременно объявить выговор и лишить премии

Выговор и лишение премии – абсолютно разные вещи. Выговор является дисциплинарным взысканием, а лишение премирования представляет собой меру демотивации сотрудника за те или иные действия. Перечень таких действий прописывается во внутренних актах организации. Подробнее об этом читайте в статье.

Соотношение выговора, как дисциплинарного взыскания, и лишения премии

Понятие мер дисциплинарной ответственности установлено в ст. 192 ТК РФ. Это ответственность работников за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Возможно наложение лишь таких взысканий, которые предусмотрены законодательством РФ – ТК РФ, иными законами, Уставами, и т.д. В ТК РФ предусмотрено лишь 3 вида взысканий замечание; выговор; увольнение.

Дополнительные меры ответственности могут применяться в отношении ограниченного круга лиц (например, госслужащих), и к общим категориям сотрудников отношения не имеют. Кроме того, в число мер ответственности не входит лишение сотрудников премиальных.

Лишение премиальных не является дисциплинарным взысканием.

Таким образом, законодательство не предусматривает такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение премии, соответственно за дисциплинарный проступок лишить премирования по общему правилу нельзя. В таком свете, выговор и лишение премии никак не связаны, однако ниже мы разберем специфическую ситуацию, когда после объявления выговора лишить премии можно.

Могут ли применяться выговор и лишение премии одновременно

Для того, чтобы лишение премии на основании того, что работнику был объявлен выговор, стало возможным, должны быть соблюдены три условия.

  1. В организации обязательно должен быть принят внутренний документ, например, локальный акт, регламентирующий как порядок выплаты премий, так и основания для их лишения.
  2. Во внутреннем документе должно быть зафиксировано, что если работнику объявлен выговор, то премия, даже заслуженная, ему не выплачивается. Если таких положений нет, то даже в случае, когда сотруднику объявляется выговор, лишить его премиальных нельзя.
  3. Работник должен заслужить премию, выполнив условия премирования, изложенные во внутреннем документе компании (например, выполнив план, либо не допустив брака произведенной продукции по итогам определенного периода). Нельзя лишить того, чего сотрудник не заслужил. Если работник не выполнил условия для премирования, то это не равнозначно лишению премиальных, так как основания для выплаты не наступили.

Когда все три условия соблюдены, возможно объявление выговора и последующее лишение премии (на основании этого).

Для наглядности приведем пример.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Москва: +7 (499) 938-49-02

Петербург: +7 (812) 467-39-58

Бесплатный звонок по России: 8 (800) 350-84-13, доб. 453

В организации действует Положение о премировании. В нем указано, что если работник выполняет месячный план, ему выплачивается премия по итогам месяца. Кроме того, в Положении отражено, что если работник привлечен к дисциплинарной ответственности, ежемесячная премия не выплачивается.

Иванов А.А. выполнил месячный план, соответственно заслужил премию. Однако в этом же месяце ему был объявлен выговор за прогул. Таким образом, работодатель на основании Положения о премировании правомерно лишил Иванова А.А. заслуженных премиальных.

Одновременно применить взыскание в виде выговора и лишить премии нельзя. Почему? Об этом далее…

Допустимо ли применить выговор и лишение премии в одном приказе

Как лишение премиальных, так и наложение взысканий дисциплинарного характера (в частности, выговора) производится на основании приказов работодателя.

Законодательство не запрещает использование произвольных форм приказов, а также объединение различных вопросов, требующих разрешения, в одном приказе. Однако мы крайне рекомендуем издать два приказа – один о наложении выговора, а второй – о лишении премии.

Дело в том, что лишение премии осуществляется на основании того, что сотруднику объявлен выговор, то есть одно вытекает из другого. Выговор будет применен только тогда, когда будет составлен и подписан соответствующий приказ. Если объединить объявление выговора и лишение премирования в одном документе, основание для лишения премиальных не возникнет, поскольку дисциплинарное взыскание не начнет действовать до подписания приказа о его наложении.

***

Таким образом, наличие выговора может послужить основанием для лишения премии, но только в случае правильного регулирования данного вопроса во внутренних документах компании, например, в Положении о премировании.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность».

Премирование сотрудников становится обычной практикой в организациях. Это способ поощрения за труд или наказания в случае ненадлежащего исполнения поручений. Рассмотрим процедуру лишения премии работника по ТК РФ в 2020 году.

Закон о лишении премии работника 2020 году?

В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

  • условий;
  • качества исполнения;
  • квалификации работника;
  • а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.

Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

  • коллективным договором;
  • локальными нормативными документами;
  • прописывается в трудовом соглашении с работниками.

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

Локальными документами организации устанавливается также возможность лишения сотрудников премиальных выплат, прописываются случаи и основания, когда такую процедуру возможно применить.

Причины депремирования

Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:

  • задержка исполнения работы или оказания услуги;
  • невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
  • отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
  • наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
  • несоблюдение техники безопасности;
  • отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
  • установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.

Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.

Кого нельзя лишать премии?

Законодательство не устанавливает перечень категорий работников, к кому нельзя применять депремирование.

Учитывайте только, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Ст. 192 ТК строго определяет перечень дисциплинарных взысканий, к ним относится:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Но нормативным документом организации возможно предусмотреть депремирование по результатам наложения взыскания, соблюдая последовательность: вынесение его за проступок, а затем лишение премии за наличие взыскания.

Существует также временной промежуток, в который возможно лишить премиальных выплат лицо, нарушившее дисциплину. Это календарный месяц от даты совершения проступка и его документального оформления.

Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.

Рекомендуемая схема действий:

  1. Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
  2. Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:
  • локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
  • трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
  • коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.
  1. От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
  2. В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.

Приказ работодателя

Содержание распоряжения руководителя должно быть следующим:

  • ФИО и должность работника (или нескольких работников), который по итогам периода лишаются премии полностью или частично;
  • период, за который премия не будет выплачена;
  • основание, по которому применяется такая мера с отсылкой на документ, где оно предусмотрено.

К приказу приобщаются документы, являющиеся основанием лишения работника (-ов) премии. Они перечисляются в тексте распоряжения и хранятся с ним вместе. Это необходимо для доказательства правомерности действия работодателя в случае обращения работника в суд.

Запрещается одним приказом наложить на работника дисциплинарное взыскание и лишение премии. В этом случае сначала оформляется «дисциплинарка» и только следом депремирование.

Обязательным является ознакомление сотрудника с приказом под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника 2020 года

Образец приказа лишения месячной премии из-за дисциплинарного взыскания:

Скачать

Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины (выговор):

Скачать

Что будет, если лишили премии, без ознакомления с приказом?

Все распорядительные документы в отношении работника должны иметь его подпись в графе ознакомления. Случаи отсутствия подписи недопустимы.

Если приказ о лишении премии не доведен до сотрудника, то он не может знать ни о факте лишения, ни о мотивах, побудивших руководителя так поступить. Поэтому он вправе оспорить действия работодателя, направив жалобу в Инспекцию по труду либо исковое заявление в суд.

В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?

Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:

  • основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
  • не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
  • работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
  • не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).

В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:

  • в судебном порядке не позднее 90 дней от даты установления нарушения законодательства работодателем;
  • в досудебном порядке работник вправе урегулировать ситуацию через Инспекцию по труду.

Лишение премии за дисциплинарный проступок без вынесения взыскания: позиция суда

Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (см., например, определение Верховного Суда Российской Федерации от 7 апреля 2005 г. № КАС05-126). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием.

Вопрос о том, что именно будет выступать основанием для лишения работника премии, является предметом регулирования документов, определяющих систему оплаты труда в организации. Зачастую работодатели в качестве критерия премирования определяют отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Однако нередко основанием депремирования устанавливается сам факт неисполнения работником своих трудовых обязанностей. Возможно ли в такой ситуации лишение работника премии без привлечения его к дисциплинарной ответственности? Этот вопрос лег в основу трудового спора, рассмотренного Самарским областным судом (определение Самарского областного суда от 12 марта 2019 г. по делу № 33-2909/2019).

Поводом для разбирательства послужила невыплата работнику премии. Как было установлено судом, положением о премировании работодателя предусматривалась возможность снижения премии в случае несоблюдения исполнительской дисциплины. Причиной для установления размера премии в пониженном размере явилось неисполнение работником поручения работодателя.

Суд признал действия работодателя незаконными, основываясь в том числе на том, что по факту вменяемых работодателем нарушений трудовой дисциплины работник в установленном законом порядке к дисциплинарной ответственности не привлекался. Суд отклонил доводы работодателя об отсутствии необходимости соблюдения указанного порядка, поскольку работодатель не намеревался выносить работнику дисциплинарное взыскание, а возможность снижения премии в зависимость от наличия взыскания не поставлена. Судьи указали, что принятие решения о снижении работнику размера стимулирующей выплаты по факту нарушения трудовой дисциплины без соблюдения установленного законом порядка установления факта совершения работником дисциплинарного проступка нарушает гарантированные трудовым законодательством права работника на объективное исследование обстоятельств, являющихся основанием к уменьшению размера стимулирующих выплат, так как позволяет работодателю произвольно, без учета мнения работника, разрешать указанный вопрос.

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца

Отметим, однако, что в судебной практике имеются примеры, когда суды подчеркивали, что возможность работодателя регулировать размеры премирования в рамках условий, предусмотренных системой оплаты труда, не зависит от того, применяет ли работодатель к работнику меры дисциплинарного воздействия.

Можно в одном приказе одновременно объявить выговор и лишить премии?

Выговор и лишение премии – абсолютно разные вещи. Выговор является дисциплинарным взысканием, а лишение премирования представляет собой меру демотивации сотрудника за те или иные действия. Перечень таких действий прописывается во внутренних актах организации. Подробнее об этом читайте в статье.

Понятие мер дисциплинарной ответственности установлено в ст. 192 ТК РФ. Это ответственность работников за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Возможно наложение лишь таких взысканий, которые предусмотрены законодательством РФ – ТК РФ, иными законами, Уставами, и т.д. В ТК РФ предусмотрено лишь 3 вида взысканий замечание; выговор; увольнение.

Дополнительные меры ответственности могут применяться в отношении ограниченного круга лиц (например, госслужащих), и к общим категориям сотрудников отношения не имеют. Кроме того, в число мер ответственности не входит лишение сотрудников премиальных.

Лишение премиальных не является дисциплинарным взысканием.

Таким образом, законодательство не предусматривает такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение премии, соответственно за дисциплинарный проступок лишить премирования по общему правилу нельзя. В таком свете, выговор и лишение премии никак не связаны, однако ниже мы разберем специфическую ситуацию, когда после объявления выговора лишить премии можно.

Для того, чтобы лишение премии на основании того, что работнику был объявлен выговор, стало возможным, должны быть соблюдены три условия.

  1. В организации обязательно должен быть принят внутренний документ, например, локальный акт, регламентирующий как порядок выплаты премий, так и основания для их лишения.
  2. Во внутреннем документе должно быть зафиксировано, что если работнику объявлен выговор, то премия, даже заслуженная, ему не выплачивается. Если таких положений нет, то даже в случае, когда сотруднику объявляется выговор, лишить его премиальных нельзя.
  3. Работник должен заслужить премию, выполнив условия премирования, изложенные во внутреннем документе компании (например, выполнив план, либо не допустив брака произведенной продукции по итогам определенного периода). Нельзя лишить того, чего сотрудник не заслужил. Если работник не выполнил условия для премирования, то это не равнозначно лишению премиальных, так как основания для выплаты не наступили.

Когда все три условия соблюдены, возможно объявление выговора и последующее лишение премии (на основании этого).

Для наглядности приведем пример.

В организации действует Положение о премировании. В нем указано, что если работник выполняет месячный план, ему выплачивается премия по итогам месяца. Кроме того, в Положении отражено, что если работник привлечен к дисциплинарной ответственности, ежемесячная премия не выплачивается.

Иванов А.А. выполнил месячный план, соответственно заслужил премию. Однако в этом же месяце ему был объявлен выговор за прогул. Таким образом, работодатель на основании Положения о премировании правомерно лишил Иванова А.А. заслуженных премиальных.

Одновременно применить взыскание в виде выговора и лишить премии нельзя. Почему? Об этом далее…

Как лишение премиальных, так и наложение взысканий дисциплинарного характера (в частности, выговора) производится на основании приказов работодателя.

Законодательство не запрещает использование произвольных форм приказов, а также объединение различных вопросов, требующих разрешения, в одном приказе. Однако мы крайне рекомендуем издать два приказа – один о наложении выговора, а второй – о лишении премии.

Дело в том, что лишение премии осуществляется на основании того, что сотруднику объявлен выговор, то есть одно вытекает из другого.

Выговор будет применен только тогда, когда будет составлен и подписан соответствующий приказ.

Если объединить объявление выговора и лишение премирования в одном документе, основание для лишения премиальных не возникнет, поскольку дисциплинарное взыскание не начнет действовать до подписания приказа о его наложении.

***

Таким образом, наличие выговора может послужить основанием для лишения премии, но только в случае правильного регулирования данного вопроса во внутренних документах компании, например, в Положении о премировании.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность».

Лишение премии

Помимо основной зарплаты, работодатель может дополнительно выплачивать премии сотрудникам, добросовестно выполняющим свою работу, чтобы стимулировать их на достижение еще лучших трудовых показателей. А можно ли законно лишить премии работников, не справляющихся со своими обязанностями или нарушающих трудовую дисциплину?

Лишение премии работника по ТК РФ

Особенность премий заключается в том, что это переменная часть заработка сотрудника, а не постоянная как, например, оклад. Согласно ст.

135 ТК РФ, порядок определения размера и выплаты премиальных работодатель устанавливает в положении о премировании, коллективном договоре, соглашениях, либо трудовом договоре, заключенном с сотрудником.

В документе прописываются критерии оценки качества работы, условия необходимые для премирования, шкала назначаемых фиксированных стимулирующих выплат или процентных коэффициентов, периодичность выплат и т.д.

Что касается лишения премии, по Трудовому кодексу это сделать нельзя. Закон не перечисляет причин, по которым работников можно лишить премиальных выплат.

Нельзя лишать работника премии и в качестве дисциплинарного взыскания – таковыми, согласно ст.

192 ТК РФ, могут выступать только письменные замечания, объявление выговора или увольнение сотрудника работодателем по соответствующим основаниям.

Чтобы лишение премии было законным, работодатель должен предусмотреть для нерадивых сотрудников собственный алгоритм, так называемая система депремирования.

Это порядок лишения стимулирующих выплат, устанавливаемый внутренним нормативным документом.

Условия депремирования следует подробно прописать в тех же документах, которые устанавливают порядок назначения премиальных выплат – положении о премировании, колдоговоре, трудовых договорах и т.д.

Депремирование сотрудников Трудовой кодекс не считает дисциплинарным взысканием, но работодатель может принять решение о полном или частичном лишении его премии вследствие любой ранее примененной к работнику меры по ст. 192 ТК РФ, если такое основание предусмотрено его внутренним положением.

Отсутствие норм о депремировании и наличие в локальных актах обязательства компании регулярно выплачивать персоналу стимулирующую надбавку в конкретном объеме не дает работодателю права уменьшать премиальные выплаты.

Основания для лишения премии работника

Причины, которые могут служить основанием для снижения размера стимулирующей премии, должны носить объективный характер. Их перечень фиксируется в локальных актах о премировании персонала. Депремирование сотрудников может применяться, например, в следующих случаях:

  • к работнику применено дисциплинарное взыскание;
  • несоблюдение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы и т.п.);
  • недостаток показателей выработки, требуемых для назначения премиальной выплаты в полном размере;
  • установлены факты преднамеренной порчи имущества предприятия;
  • отказ от выполнения заданий руководства компании и т.д.

Приказ о премировании издается по завершении соответствующего расчетного периода. Основанием для начисления персоналу вознаграждения являются служебные записки руководителей отделов и служб. Форма записок не унифицирована, предприятия сами разрабатывают единый шаблон, применяемый во внутренней системе документооборота.

Инициировать уменьшение размера премии работникам также могут начальники структурных подразделений. Лишение премии обязательно должно иметь документальное подтверждение:

  • в служебной записке приводятся причины уменьшения выплаты работнику;
  • может составляться акт о проступке, совершенном работником;
  • подается докладная записка (например, о выявленном нарушении трудовой дисциплины).

На основании перечисленных документов оформляется приказ руководителя, где указывается пониженный размер или полное отсутствие премии за определенный период.

Система депремирования сотрудников (образец такого положения разрабатывается предприятиями самостоятельно) должна предусматривать конкретный перечень документов, фиксирующих основания для лишения стимулирующих выплат.

В приказе на депремирование надо указать:

  • Ф.И.О., должности сотрудников, которым за отчетный период полностью или частично не начисляется премия;
  • основания, по которым производится лишение премии работника;
  • размер применяемой к сотруднику санкции – снятие всей суммы премиальной выплаты или выплата премии в пониженном объеме;
  • реквизиты документов, на основании которых принято решение о снижении суммы премиальной выплаты;
  • подпись руководителя.

Если на предприятии используется процентная шкала поощрений, то в приказе на лишение премии может быть, например, указано:

  1. «Размер премии с учетом лишения составляет 5% от оклада». Расчет стимулирующей выплаты за текущий месяц будет следующим: 15 000 (оклад) х 5% = 750 руб.
  2. «Лишить премии на 15%» (при условии, что стандартный размер вознаграждения равен, например, 25%). Расчет при этом производится в два этапа. Сначала выводится стандартная величина премиальных: 15 000 (оклад) х 25% = 3750 руб. Следующим шагом будет выведение окончательной суммы начисленной премии: 3750 – (3750 х 15%) = 3187,50 руб.

Не рекомендуется одним приказом объявлять о применении к сотруднику меры дисциплинарного взыскания и об уменьшении в связи с этим размера премии. Депремирование работника в таком случае оформляется отдельным распоряжением руководителя как следствие уже имеющегося взыскания за дисциплинарный проступок.

Лишенный премии работник должен быть ознакомлен с текстом приказа под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника

За что могут лишить премии — порядок лишения премии работника

Общий доход сотрудника складывается из нескольких видов перечислений. Основу всего его трудового дохода представляет оклад. Это базовая часть заработка. Именно оклад определяет размер начисления прочих перечислений.

К ним следует отнести разнообразные надбавки, выслугу лет, средства за сложность и напряженность условий труда, ненормированный рабочий день. Среди остальных выплат выделяется премия.

Это стимулирующая выплата, которая перечисляется работнику за безупречное исполнение им своих функциональных обязанностей.

Лишение премии работника по ТК РФ – это дисциплинарное взыскание или нет?

Перечень дисциплинарных взысканий указан в Трудовом кодексе. Они классифицируются по степени строгости.

ТК РФ выделяет следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • Замечание. Оно является наименее строгим.
  • Выговор на работе, который объявляется за серьезные проступки.
  • Увольнение — это прекращение трудовых отношений с работодателем.

Как следует из указанного перечисления, упоминание о лишении работника премии работодателем в законе не встречается. Таким образом, лишение поощрения работника работодателем не является дисциплинарным наказанием в буквальном понимании.

Между тем, каждый работодатель может издать приказ о лишении работника таких денег. Лишить данной выплаты можно за незначительные нарушения, которые не являются основанием для применения более суровых мер, таких как замечание или выговор.

Поэтому, лишение поощрения работника работодателем в широком смысле можно рассматривать в качестве взыскания. Тем более, что лишение премии также оформляется приказом. Кроме того, лишить премиального вознаграждения работника можно и за систематическое невыполнение плановых показателей.

Ведь вопрос о выплате премии решается каждый квартал. Поэтому, лишение указанной стимулирующей выплаты может быть принято работодателем по окончанию квартала.

Скачать ТК РФ

За что могут лишить премии – основания

Основания для невыплаты данных денежных средств могут быть различными. Среди них следует указать наиболее характерные:

  • Совершение небольшого дисциплинарного проступка. Это может быть текущее некачественное выполнение работы, невыход на плановые показатели или некорректное обращение с посетителем. В этом случае, решение работодателем по работнику принимается в связи с конкретными обстоятельствами.
  • Если работник не справляется со своими обязанностями в течении квартала, имеет нарекания или претензии со стороны руководства, то лишение его денежных средств происходит без издания приказа. Это текущий режим работы. Руководитель решает вопрос о поощрении отличившихся лиц и депремировании плохих работников, ежеквартально. Для такой оценки не нужно какое-то событие. Вся работа лица за истекший квартал будет оценена.

При этом важным моментом является размер депремирования. Вопрос, могут ли лишить премии на 100 процентов, весьма актуален. Надо сказать, что премирование является правом работодателя. Следовательно, и депремирование — это также его исключительное право. Это означает, что работодатель самостоятельно решает вопрос о поощрении работника и о размере такового.

Как правильно подготовить приказ о лишении премии работника?

Приказ о лишении премии за невыполнение должностных обязанностей должен быть правильно мотивирован. Это значит, что в приказ нужно вписать конкретные причины решения.

Необходимо вкратце указать на нарушение, которое допустил работник. Соответственно, в связи с этим нарушением он и лишается поощрительной выплаты.

Образец имеет должную аргументацию, необходимые реквизиты и соответствует нормам закона.

Скачать образец приказа

Можно ли объединить выговор и лишить премии одновременно?

Лишение премии и выговор в одном приказе — это возможно. Более того, как правило, именно так и происходит. Ведь выговор означает наказание сотрудника за совершение им серьезного дисциплинарного проступка.

Если такой проступок установлен, доказан и принято решение о наказании сотрудника, то не могут быть основания для зачисления ему стимулирующих выплат. Поощрять такого сотрудника не за что.

При этом во всех случаях выговора, сотрудник лишается поощрительных денежных средств в полном объеме.

Могут ли лишить премии без объяснительной?

Поскольку отказ в зачислении таких средств не является по закону взысканием, то проводить проверку не нужно. Следовательно, у сотрудника не требуется отбирать объяснения и выяснять причины нарушения. Ведь это является оценкой его текущей деятельности.

Поэтому, предложения по поощрению сотрудников подают руководители отделов или структурных подразделений вышестоящему руководству. Знакомить сотрудников с содержанием данных документов они не обязаны.

Однако, узнав об этом, сотрудник вправе подать объяснительную и не согласиться с действиями руководства.

Скачать образец объяснительной

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (11 4,36 из 5)
Загрузка…

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

К основным правам нанимателей отнесена возможность привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РБ (далее – ТК).

Эта на первый взгляд сухая фраза на практике вызывает множество вопросов и проблем.

Ответы на интересующие вопросы по данной тематике читатели журнала смогли получить в ходе «Прямой линии» с заведующей юридической консультацией главного правового управления аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси Котовой Светланой Васильевной.

Предлагаем вашему вниманию ответы на наиболее актуальные из заданных вопросов.

Можно ли применить к работнику по разным проступкам 2 замечания? Должны ли применяться меры дисциплинарного взыскания последовательно?

Да, можно.

Порядок и основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности регулирует гл. 14 ТК.

Меры дисциплинарного взыскания предусмотрены в ст. 198 ТК. К ним относят: замечание, выговор, увольнение (за исключением отдельных категорий работников с особым характером труда, перечисленных в ст. 204 ТК).

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст. 199 ТК).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю (часть третья ст. 198 ТК).

При выборе меры дисциплинарного взыскания законодательство о труде не обязывает нанимателя последовательно применять меры взыскания: вначале замечание, потом выговор, затем увольнение.

При принятии решения о мере взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве (ст. 198 ТК).

Таким образом, к работнику, совершившему 2 различных дисциплинарных проступка, наниматель имеет право применить, например, 2 меры дисциплинарного взыскания в виде замечания: одно за первый дисциплинарный проступок, другое – за второй. А вот 2 замечания за один дисциплинарный проступок будут противоречить трудовому законодательству.

Возможны ли создание в организации специальной комиссии и передача ей права по применению мер дисциплинарного взыскания?

Да, возможно.

Дисциплинарное взыскание применяет орган (руководитель), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иной орган (руководитель) (часть первая ст. 201 ТК).

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя (часть вторая ст. 201 ТК).

В законодательстве не указано, кому могут быть переданы полномочия по применению мер дисциплинарного взыскания – иному должностному лицу или специально созданному органу. Следовательно, законодатель предоставил данный выбор руководителю организации.

Таким образом, руководитель может предоставить право по применению мер дисциплинарного взыскания специально созданной комиссии посредством издания соответствующего приказа (распоряжения).

Что такое иные меры взыскания? Каков порядок их применения?

Законодательством установлено право нанимателя по применению иных мер взыскания к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания (часть четвертая ст. 198 ТК).

Так, наниматель может лишить премий, измененить время предоставления трудового отпуска и принять другие меры.

К иным мерам взыскания, отмеченным в законодательстве, можно отнести, например:

– снижение размера премий;

– отмену или уменьшение единовременного вознаграждения по итогам работы за квартал (год) и т.д.

Виды и порядок применения иных мер взыскания определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (далее – ЛНПА).

Таким образом, наниматель вправе предусмотреть в своих ЛНПА (например, в положении о материальном стимулировании и оказании материальной помощи работникам организации) виды и порядок применения иных мер взыскания.

За совершение дисциплинарного проступка работнику было объявлено взыскание и, помимо этого, он был лишен премии.

Имел ли право наниматель одновременно лишить работника премии и объявить ему замечание?

Да, имел.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор, увольнение (часть первая ст. 198 ТК).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 198 ТК).

Помимо указанных мер к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, могут быть применены иные меры взыскания. К ним можно отнести снижение либо лишение премий, уменьшение продолжительности трудовых отпусков за прогулы без уважительных причин, а также поощрительных отпусков, введенных на основании коллективного договора, а также изменение времени их предоставления.

Указанные меры не являются мерами дисциплинарного взыскания и применяются к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания в порядке, который должен определяться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами организации (часть четвертая ст. 198 ТК). Например, в положении о премировании, утвержденном нанимателем, могут быть предусмотрены порядок и случаи лишения премии.

Лишение работника премии за совершение дисциплинарного проступка не является дисциплинарным взысканием, а представляет собой иную меру взыскания.

Таким образом, наниматель имел право одновременно объявить работнику замечание и лишить его премии.

Выговор и лишение премии за один проступок. Правомерно ли?

С 28.01.2020 года (вступление в силу новой редакции Трудового кодекса) к трем дисциплинарным взысканиям — замечанию, выговору и увольнению добавится еще одно — «лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев».

При этом иные меры взыскания также сохранятся, например, лишение премии (которая, кстати, относится к стимулирующим выплатам), изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

Это означает что с 28.01.2020 наниматель вместо замечания, выговора или увольнения может применить такое дисциплинарное взыскание как лишение стимулирующей выплаты, например — премии (на срок до 12 месяцев!) и второе иное взыскание, скажем, перенос отпуска.

В нашем законодательстве понятие стимулирующих выплат очень широкое: это премии (ежемесячные, квартальные, разовые), надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и должностным окладам за профессиональное мастерство, классность… , другие регулярные выплаты стимулирующего характера, включая материальную помощь (компенсацию), выплачиваемую всем или большинству работников на питание, проезд и другие выплаты.

Поэтому наниматель с 28.01.2020 года за проступок может лишить Вас надбавки на год. т.е на будущий период (если такие основания будут предусмотрены локальными документами) — это будет дисциплинарное взыскание и применить иную меру ответственности — лишить премии за текущий месяц (опять же согласно своим локальным документам).

Можно сделать вывод: «денежная» ответственность за дисциплинарный проступок по ТК в новой редакции станет более жесткой.

Выговор и лишение премии

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *